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2007-09-15 16:50
现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。自70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源经理要做好本企业的人力资源规划，一定要做好规划的每一个步骤！
作为几家公司的人力资源咨询顾 |
2007-09-15 16:42
岗位分析
岗位分析，顾名思义是指对某单位的全部工作的各构成因素进行分析研究，并将其结果制作成工作说明书和岗位责任制的过程。岗位分析涉及对岗位内容进行系统的审查，以明确任务的性质，工作条件，必要的责任和所需要的技能。它包括：岗位名称分析，定员变动分析，工作规范分析，工作人员的必备条件分析等工作内容。
岗位分析的步骤
一、 确定工作岗位
岗位分析首先要收集和研究有关工作机构的一般情况，确定每一工作岗位在其组织机构中的位置。为此，分析人员 |
2007-09-15 16:28
岗位分析详解
组织对人力的需要——即人力资源规划中对人力资源的供给部分经常是难以满足的，这主要是由于缺少有技术的劳动力。因此即使是在失业率较高的领域里，仍有可能发生这种情况。造成这种情况有两个原因，一是在招聘时缺乏远见，二是组织内部的退休、晋升和消耗会给整个人力资源的状况带来一些改变。其中后者引起的变化都是可以预见的，但如果组织缺乏持续的计划，就无法对这些变化做出及时反应。
人力规划成功的关键在于分析空缺岗位的需求，然后确定与标准岗位性质相同的附属岗位，以 |
2007-09-15 16:20
随着现代人力资源管理理论和实践的发展，岗位评价和以岗定薪越来越成为现代企业薪酬管理的重要方式，在现代企业管理中发挥着重要的作用。
岗位评价，即岗位价值分析，是指运用科学的方法，明确相应的工作岗位的价值，也即薪酬。以岗定薪，即在岗位评价的基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其岗位，并给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。
一、岗位评价和以岗定薪的必要性
现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，要充分发挥薪酬机制的激 |
2007-09-15 16:00
岗位分析，又称为工作分析（Job Description,JD），作为全面了解一项岗位的管理活动，是对该项岗位的工作内容和岗位规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定岗位说明和岗位规范的系统过程。
岗位分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了岗位分析与设计工作，才能据此有效完成以下具体现代人力资源管理工作：
（1）制定企业人力资源规划；
（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策；
（3）让企业及 |
2007-09-15 14:17
在人力资源管理中，工作分析、工作说明书与工作规范的设计是一项非常重要的工作。
工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。它是一种重要而普通的人力资源管理技术。工作分析的目的是为了解决以下6个重要的问题：
工人完成什么样的体力和脑力劳动？
工作将在什么时候完成？
工作将在哪里完成？
工人如何完成此项工作？
为什么要完成此项工作？
完成工作需要哪些条件？ |
2007-09-15 13:54
当目标计划等等规划方面的东西确定下来以后，实施就成为重中之重，而实施过程中采用的方法又是实施成败的关键。同样的在岗位分析过程中，根据目标、岗位特点、实际条件等选择采取合适的分析方法也就成为了关键。
目前岗位分析的方法有很多种，这里只讨论几种比较常用的方法。
1、访谈法
访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉 |
2007-09-15 13:43
岗位垄断，是指员工长期任职某岗位，掌握该岗位全部资源和信息，内外协调都由他一个人负责，甚至直接主管都无法插手，就算插手也解决不了问题。
岗位垄断有很多负面影响。首先是容易使员工本人产生职业倦怠。长期任职同一岗位，工作的重复性和熟练度容易使员工感到自满，绩效水平开始下降，官僚作风慢慢滋长，变得不容易沟通、合作。
另外，岗位完全由一个人掌控，容易造成组织对员工的过分依赖，一旦员工休假离开岗位或突然离职，对工作的接续将造成很大的麻烦。如果 |
2007-09-15 11:34
企业管理者一直在犯的几个致命错误
一个天才的研发工程师可能是最低能的经理，一个最好的销售员可能是最差劲的经理，而一个差劲的老板却可能是一个很不错的经理……
俗话说，用人如用刀，用刀可以杀敌也可以伤己。用人也是一样。目前社会上流行着大量似是而非的用人观念，我将其称为用人观念的陷阱。本人虽然不敢说阅人无数，但的确见过不少精彩的“死法”。我将我留心到的几个典型错误和各位探讨一下。
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2007-09-15 11:22
新劳动合同法，不仅仅在劳动者权益的维护上作了修改和完善，反过来，对企业的利益维护也作了许多规定，因此它是公平地、辩证地来看待和解决劳资之间关系的。
一、企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险
《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一条是关于企业知情权的规定。企业在招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。在当 |
2007-09-15 10:38
第一点不足：定位虚高
在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，又说要做公司的人力资源咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。
从战略伙 |
2007-09-15 10:30
笔者有从事人力资源工作七年的经验，近来笔者身边的朋友常常问笔者一个问题，就是：当从业人力资源的职业经理人作为一个空降兵的身份入职到一个新公司的时候，人力资源工作应该如何开展？笔者近来也在网络上面看到许多的朋友在提类似的问题，今天，笔者闲来无事，写了这篇文章，希望能给大家提供些帮助。也请大家指出文章中的不足！
首先，我认为，如果要做好人力资源工作，必须把人力资源工作的开展方式做个定位：
1、只有以一种谦虚的、平和的心态去跟员工去沟通和交流，这样你才能了解到公司方方面面的细节， |
2007-09-15 10:19
由于从事人力资源咨询，常与人力资源管理从业人员打交道，因此就有更多的机会交流人力资源管理的心得感想，时常听到的他们慨叹“人力资源部没地位，领导不重视、不支持，不好做……”。
的确，这是一种比较普遍的现象，很多企业重销售，重技术，重财务，惟独忽略了人力资源部门。其表面上的原因是，人力资源部门所有的工作开展，都需要公司给予财力上的支持：招聘要花钱，培训要花钱，绩效考核奖励还是要花钱。总之一句话，人力资源部只会让企业花钱，而不像销售部门、技术部门等可以为企业创造 |
2007-09-15 10:14
对于每一位从事企业人力资源管理的HR而言，在为员工制定职业生涯时首先要树立这样一种观念，即员工价值也有生命周期。一般来说，一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值，可以按照6个月为一周期分为四个阶段。
第一阶段是“学习投入阶段”，从一个新员工到公司工作起6个月。这一阶段，员工希望的主要是能找到“两个定位”。一是公司对个人职业生涯发展中的定位：我会在这个公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作是否可以帮助我培养我个人今后职业生涯所需要的技能？等等。另外一个定位是个 |
2007-09-15 09:59
许多企业经理都有一个口头禅：人力资源是我们企业最重要的资产，员工是企业最宝贵的财富。一些国企老板更是从“企”演绎出，企业离开了“企”上面的“人”则“止”，企业止就是意味着消亡，可见企业所有者对人力资源是多么重视！
事实是这样吗？
人力资源从业者最有说服力
人力资源是企业最重要的资源，自然从事人力资源管理的人员应该是企业最重要的岗位。但是，人力资源管理从业人员工资基本不高，老板基本不重视 |
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