今天听老婆说要推荐一个她的同学来应聘，我忽然想到这个问题。

一般来说，企业对招聘倾向程度是这样的：内部招聘 > 内部推荐 > 外部招聘。譬如说某个岗位有欠缺，如果企业内部正好有合适的员工，而该员工所在部门又愿意放人，那么自然是善哉善哉。如果内部招聘不成，那么如果有员工能推荐自己比较熟的朋友，也是欢迎的。因为这样不但多一层信任，也不需要中介费和招聘成本。

不过从现实情况来看，除一些大型企业外，采用内部招聘的通常是少数管理职位，叫“内部提拔”或许更合适。对于数量较大的普通职位，一般的优先通道都是“内部推荐”。

对于内部推荐，有的企业有管理制度，有的没有。我找了几份这样的制度读了一下，发现这类制度所关注的主要是这几类问题：推荐人资格、避嫌措施、奖励措施。

在一些企业的内部推荐管理制度中，对避嫌措施作了非常多的规定，譬如不得推荐人到自己所在部门、推荐人不得进入面试场地、一个月内推荐的简历不得超过多少份，等等。

但是这些措施都没有从根本上解决最具有中国特色的问题：人情和面子。社会招聘的时候，觉得不合适就是不合适。面对内部推荐，有时候就得考虑考虑：“这个人的确不合适，可是我就这么拒了，这合适么？”

合理的内部推荐制度设计应该是这样的：
1、设立一个内部推荐专用邮箱，如ihr@matsushimakaede.com。所有内部推荐的简历都直接发到这个邮箱。负责招聘的人员将该邮箱收到的简历和从其它渠道筛选出的简历一起送入下一个流程。简历到达各部门负责人手上时，无法分辨是内部推荐还是社会招聘。
2、除将简历发送到上述邮箱外，推荐人不得进行其它任何推荐行为。否则一经查出，永久失去内部推荐资格。
3、在面试通知中提醒应聘人员，不得在面试等过程中透露自己走的是内部推荐及推荐人身份。否则失去录用资格。
4、当需要在若干都符合要求的人中选择一个而企业希望录用内部推荐的人，或者需要对成功推荐者进行奖励时，由负责ihr@matsushimakaede.com邮箱的人进行处理。


顺便说一个有趣的事儿：好像是2004年，我大学同寝室的哥们儿打电话给我，问我知不知道北京有一个叫“绿盟”的公司，他的堂弟马上要来北京，就是到这家公司来工作。