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2006年10月20日 星期五 上午 08:05
不怕工作，不怕加班，就怕与老板沟通。据CHR可锐职业顾问调研中心的数据表明：近七成职业人提到与老板沟通就头疼；过八成职业人不知如何去沟通。但是如果能够把握好与老板沟通交流的方式与尺度，必然会为你的职业发展添金。
不同类型的企业，文化风格不同，在与老板沟通交流的方式上，也会有所变化。CHR可锐职业顾问的分析，根据不同类型，可以概括为这样四种类型的沟通方式：开诚布公式、先斩后奏式、含情脉脉式以及“指桑骂槐”式。
开诚布公式：
这种方式要求员工有什么想法或意见能进行及时直接的沟通：应以解决问题为导向，直接把问题放到桌面上来谈，并将自己对该问题的看法、理解以及自己所认为的合适的解决方法和盘托出，在征求老板的意见后，然后去执行以解决问题。
可锐职业顾问认为：员工通过这样一种方式与老板进行交流，可以表现出自己 |
2006年10月13日 星期五 上午 00:17
驾车行驶在宽敞的滨海大道上，不知道什么时候天下雨了，雨滴落在汽车玻璃上，渐渐地视线有些模糊，我本能地开动雨刮器，但是发现雨刮器一动不动——它已经坏了。雨越来越大，视线越来越模糊，我心里非常紧张，此时，听到后面的车不停地鸣喇叭，这才意识到，不知不觉中车速已经降了下来，挡住了后面的车。我只好将车开到路边， 停下来。
车停在路边，我的思考却停不下来，雨刮器的问题前几天已经知道了，只要花费57元钱，就可以换一个新的，问题在于当时觉得它无关紧要，就没有管它。导致今天因为雨刮器的原因车没法开了。因为发动机很重要，所以开车人平时非常关注发动机，为了保养发动机可以花很多精力、很多钱，这样做没有错。但是，为什么不能在我们关注发动机的同时，花费区区57元解决雨刮器的问题？
这让我联想到当前经常听到的有关20/80法则以及相当多职业经理人在管理公司时习惯性做法。他们相信：企业80%的利润是由20/%的客户带来的。他们也相信：企业中80%效益是由20%的员工创造的。因此，这20%的人就成了他们心目中的大人物，其他人就变成了无关紧要的小人物。经理们往往 |
2006年10月11日 星期三 下午 07:37
每当和那些个身为企业管理者的朋友闲侃，他们大都感到“ 活得很累”。两眼一睁，忙到熄灯。一天下来，弄得是头晕眼花，腰酸腿痛。抱怨要管好一个企业，要少活若干年。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有的甚至于壮志未酬就英年早逝。这样，如何当一个轻松的企业管理者，就是企业家们好好研究的课题了。
企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑。越是这样，企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。不亲自处理又不放心，结果，奔波劳累之极而收效甚微。据说历史上最勤政的皇帝就是明末的崇祯皇帝朱由捡了，但他最后不仅亡国而且自己也吊死在了煤山。看来，勤政和业绩有时也是不成正比的。怪不得司马光在《资治通鉴》上开头就说：“夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”，这样，就需要科学的管理和管理的艺术了。笔者回想多年来管理企业的 |
2006年10月11日 星期三 下午 07:34
新任主管遭遇下属不执行，或者执行走样的窘境，缘起于下属的心理优势与现实之间的落差。因此解决问题当从打破下属心中的坚冰开始。
为执行难把把脉
执行难这个问题，其实跟心理学有莫大的关系。员工一般都具有心理优势，因为他们熟练业务的每一个细节，而新主管大多需要适应一段时间之后才能够进入角色，很多人认为新主管并不比自己强，反而比自己的地位高，这种心理优势与现实的落差会触发员工的抵触情绪。
在这种情况下，新官们总是想做出骄人业绩，以此来证明自己的能力和上司的选择。这样就很容易陷入一个极力推进却反向循环的怪圈。想改变的欲望越强烈，所施加的作用力就会越大，而反作用力也会越大。
更多的用户认为问题在于新任主管自身：有的新任主管自身管理经验缺乏；有的沿用与新部门的风格相冲突的工作思路，致使员工很难接受；有些新任主管对全局尚未有清晰的把握，就开始发号施令。
在管理方法从早期的强 |
2006年10月11日 星期三 下午 07:32
如何改善员工的绩效，是每一个管理人员都面临的挑战。下面我们给出一些体会和建议，希望对管理者（Manager）们有所启发：
1、 用人所长。
员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。
2、 加强培训。
通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。
3、 明确目标。 |
2006年10月10日 星期二 上午 11:50
要提高求职的成功率，除了必要的专业知识和面试准备、良好的心理素质和合适的仪表等不可或缺的要素外，求职者还要学会在面试时候“ 察颜观色”。
在面试中，单位和求职者直接见面，形成了一个人际互动的局面，求职者学会如何看懂对方的“脸色”，也是求职过程中不可忽视的一项能力。因为面试官在与求职者交谈过程中，他的脸色、神态和举止也相应地表达了他的想法和意图。
有时候，求职者在面试中介绍自身的某个特长，面试官却不时地移开目光，那么他很可能对求职者的介绍并没有特别在意或没有兴趣，求职者应当尽快跳过，看是否还有值得向他介绍的其他信息。有时，面试官一再询问求职者是否拥有英语四六级、计算机或其他门类等级证书等，很显然，该公司着重想招聘的是复合型的人才，求职者应该把获得的证书一个不少地展示出来，把自身的特长一一介绍出来。
再如，求职者在表述出自己的薪水和待遇等方面的要求后，对方面露难色，或者是态度没有刚才自然，那么说明对方在这个问题上持保留意见。假如低于这 |
2006年10月10日 星期二 上午 10:17
团队需要关心，需要人情味，更需要为员工提供优秀的发展平台！我们这里所谈的关心包括对员工生活的关心，但不仅限于此。而是要求领导者洞察员工内心深处的需求和渴望，然后给予合理的满足。
木桶理论的一种理解是：假设员工是组成木桶的木板，那么领导者就是桶的圆心，领导者只有把员工的心关在木桶里面（也就是说木板朝里面弯曲，而不是朝外面弯曲），木板才能形成向心力，才能紧密地结合在一起；而如果员工的心跑到了木桶外面，木板不再向心，木桶也就成了漏水桶了。
那么对于 团队关心我们应该做什么工作？
第一，生活与工作关心。笔者至今记忆犹新的是2005年到一个涂料企业上班时，在温饱问题与生活起居上受到的悉心关照，从踏进公司的大门开始，公司的人力资源部部长和行政部经理就把用餐、住宿、办公场所等很多细微的项目安排的井井有条，让我倍感温暖。而相反地，在此之前服务的那家橱柜企业在这方面却相去甚远。一个 团队靠什么留住员工的心？就是靠这些点滴的积累！ |
2006年10月06日 星期五 上午 08:40
有这样一个未经证实的统计数据：5年之内，90%的创业者会倒闭；10年之内，剩下的10%的创业者中的90%也将会退出市场，也就是说，10年之后，只有不到1%的创业者会幸存下来。笔者没有做过详尽的调研，但是总体印象也是如此。
创业者为什么寿命会如此短呢？许多人分析主要的原因在于创业过程中，几个股东意见不一致，发生内斗。粗粗一看，确实是这么回事。但事实上却不尽然。
笔者长期从事市场和管理类工作，深谙“未雨绸缪”的重要性，懂得“做企业就是做人”的道理，知道“人力资源才是企业发展的最关键要素”。
笔者认为，创业者之所以多遭破产厄运，最主要的原因在于他们缺少一支优秀的创业团队。可以说，失败的创业者从创业一开始，就奠定了创业失败的命运。
搭建一支优秀的创业团队对任何创业者而言，都是一项至关重要的工作。那么，我们应该如何搭建一支优秀的创业团队呢？换个说话就是，优秀的创 |
2006年10月06日 星期五 上午 08:37
别人家的饭并不一定好吃毕业几年了，工作也换了五、六个，似乎越换越不满意，越换越想换，心理不平衡在加剧，迷茫感也在与日俱增，这是职场上很多" 跳蚤"的感言，究竟是什么惹的祸呢？很简单，这是人们总认为" 别人家的饭好吃"的固有心理使然。
绝大多数人跳槽原因主要有这么几种：对薪资福利不满意；认为没有发展机会；认为公司前景不好；人际关系处理不好；工作压力大；单位地点变迁；企业倒闭、裁员……。大家可以看到，这些跳槽原因大多数都是主观原因，因为工作好与坏永远都是相对而言的。每次跳槽，相信人们总是满怀美好的期望：加薪+良好的发展机会+有挑战性的工作+良好的工作氛围……，总是在理想中把跳槽可能带来的东西不现实地夸大，可在尘埃落定之后，人们才认识到似乎原来的工作并不是那么糟糕，而新的工作也并不是那么完美。虽然跳槽总让人心动，关键是，要先想明白，我们怎样才能越跳越高，越跳越好？有些人总是对自己的能力估计过高，对收入的期望值定得过高，才造成不切实际，盲目攀比。频繁跳槽的人 |
2006年10月05日 星期四 下午 09:57
20世纪90年代以来，尽管人力资源管理（HR）这一观念在中国大陆逐步被人们所理解和接受，关于人力资源管理的各种培训班、研讨会、专业性公司和网站办得如火如荼，但对于那些最早在中国大陆引入并实施这一理念的新兴行业公司而言，HR与中国实际的结合却遇上了实实在在的困难，从长远看，这种困难影响到HR在中国企业的生存和发展。
一、 人力资源部门面临的“困境”与“ 尴尬 ”
在国内，人本管理思想的最大对手不是“资本”，而是“官本”，这种从中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“ 官本位 ”意识，在我们每个人的意识里或深或浅地留下一个烙印，选择人力资源管理，即意味着选择与传统主流文化对抗，难度可想而知。
由于中国企业的管理基础不完善，社会管理和支撑体系滞后，HR部门将大量的时间投入在基础工作和行政性事务上，而花在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发 |
2006年10月05日 星期四 下午 09:54
薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响，一直是管理人员关注的焦点。而且，与薪酬有关的沟通也占去了大量的时间和精力。那么薪酬体系在建立和运行过程中应着力避免哪些事项，以降低薪酬体系的运行成本，并真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢？
本文针对企业的9个常见的薪酬管理失控点进行了简要分析，以期对上述问题的解决提供一些参考。 1、薪酬战略模糊
薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制约因素，是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。
企业薪酬战略模糊主要表现为：管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。
薪酬战略模糊在薪酬体系设计阶段会造成诸如不同职位序列之间的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的 |
2006年10月05日 星期四 下午 09:51
没有幽默感的人，就像没有弹簧的马车，路上的每一块或大或小的石头都会使其遭到颠簸。
成功的关键因素之一是：把" 幽默" 注入你的内心，成为个人的独有特质。
"幽默"是一种积极的生活态度。
我们常常说某人很诙谐，也就是讲话很风趣。除此之外，你还能够想象到"幽默"是什么？
英国幽默作家伍德豪斯说："可以使人开怀大笑的，就是幽默！"《洛杉矶时报》专栏作家杰克。史密斯则说：" 幽默是一种看待万事万物都显得新奇有趣 的生活态度。"幽默更是一种心智成熟的最佳表现。"幽默"的好处多多，主要有下列几项：降低紧张，制造轻松、无负担的气氛；消除疲劳，使人顿觉轻松、愉快；使人际交往更加和谐；化危机为转机，突破困境、反败为胜。
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2006年10月05日 星期四 下午 09:48
有一位著名企业家说："我的广告费有一半浪费掉了，但我不知道浪费在哪里？" 这一经典之语，在很多广告杂志中都能看到，可谓是老生常谈。但当我们思考这句话的深刻含意，以及想象当今企业经营者的苦衷时，我们也反思一下：假如我是这位企业家，我们应该怎样做？
在高速公路，在闹市楼顶，在各类专业市场，我们都能看到无数的广告招牌林立，当今世界经济的竞争，已转化为广告信息的竞争。但遗憾的是，除了少部分有做CI设计的广告牌外，大多数的广告牌是信息混乱，主题不明；最严重的问题是，产品内容多多的，品牌标识小小的，无法引起消费者的高度发现及记忆。
"沟通从心开始"广告牌，在公众中影响很大。这与企业巨资投放广告有关。在广东地区，我调查了很多企业经营者及相关人士，都一致推崇这句广告语，是颇佳的影响力深远的广告语。但我用"沟通从心开始"调查以下品牌："中国电信" 、"中国移动通信"、"中国联通"，竟然大失所望。不少调查者回答是："中国电信" ，也有回答是"中国联通" ，当然也有人回答是"中国移 |
2006年10月05日 星期四 下午 03:06
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2006年10月05日 星期四 下午 03:05
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