项次	内容	控制重点
6	生產管制	1．實際進度與計劃進度所發生之差異的原因有： 1）原計劃錯誤； 2）機器設備故障； 3）材料缺乏，致停中待料； 4）不良率或報廢率過高； 5）在制品庫存量不平衡； 6）臨時工作或特急訂單的干擾； 7）由於前制程延誤之累積； 8）員工缺勤或流動率太高； 9）員工工作情緒低落； 10）    員工不了解計劃、不遵守計劃，或自行變更工作程序等； 2．實際生產與計劃是否相符，如有差異，應追查原因，擬定處理對策； 3．生產異常時應立即反應； 4．各制程之操作標準、作業方法、時間等已建立者，應確實執行，適時修正； 5．對於正在製造之產品，如因客戶要求變更，有無良好控制，由營業部門即時通過知生產部門及生產單位修正； 6．原物料應作妥善規劃及嚴密管制，儘量避免不良料或缺料，以免影響生產； 7．應經常檢驗有無機器、人員工作負荷量過多、過少或負荷不均情形； 8．負荷過量時所彩之餘力調整方案，應考慮經濟與時效； 9．負荷不足時應充分利用餘力； 10．     其他
7	品質管制	1．產品品質管制執行力求落實，其對公司信譽及營業前途關係至遠。品質管制應自原料開始至成品交客戶，任一環節均不得鬆懈。原物料或制造過程均應訂時檢驗標準，並認真衡量。如有不合標準，應立即設法調整或更換原物料，以維產品品質； 2．公司采連續性生產，材料除於進貨時作好進料檢驗外，尤其注意生產線上各階段品管，以確保產品品質； 3．品質管制績效應列入記錄，作為各部門人員考核獎罰之依據； 4．統計分析品質不良原因，並采取各種改進措施，防止日后發生類似情形； 5．其他；
8	保養維修	1．為維護設備提高生產能力，年度與月份保養之編制，應參考產銷計劃、機器性能及以往保養不； 2．保養工作應依保養程序由不同人員負責，並建立保養標準； 3．有關機器設備之修護應登記於記錄卡，作為保養人員績效考核之依據； 4．領班交代簿對運轉機器異常處理應交待清楚； 5．保養使用材料應設定基準控制並依計劃使用，如有差異、應檢討原因並改進； 6．追查保養計劃實際實施情形與計劃之差異，分析故障原因，提出改進措施； 7．其他；
9	安全衛生工作	1．安全維護對公司信譽及社會形象極為重要，同時可提高公司員工生產力，減少意外事故及損失。控制要點為，平日保養工作務須按規定認真執行，安全衛生維護標準切實遵守政府法令規定，重視環境保護意識，維護環境整潔，注意員工健康； 2．工業安全各項作業，必須遵照[勞工安全衛生法]規定辦理。妥善防止意外災害之發生，對員工職業病之調查、預防、處理亦應積極注意； 3．每年之工業安全衛生教育訓練必須落實，同時列入個人記錄； 4．應積極作好環保工作，並將各種污染減至最低；
10	生產成本控制	1．查核直接材料、間接材料成本之計算，必須符合會計制度有並成本會計之規定辦理； 2．查核當期直接材料、間接材料耗用量及單位用量； 3．查核領用、退庫程序及計價方法必須符合規定； 4．了解成本之計算，並求正確； 5．外包人工必須符合規定； 6．當期直接人工、間接人工記錄及其工作內容； 7．生產及服務（非生產）部門製造費用發生之數是否在預算範圍內，有無超支； 8．製造費用報支，應依照會計制度及稅法之範圍； 9．其他；

　　“办公室政治”，一个从美国华尔街缘起的词汇，多少带着些尔虞我诈的感觉，但是现实生活中谁都逃不开这一切，想要明哲保身、图个清净的上班族最终的结果除了远离是非圈，也可能会莫名其妙丢了工作，因为“办公室风暴”从来不长眼睛，弄得不好就成了风暴中心。

　　所以，与其刻意躲避，不如好好享受“办公室政治”。放下所有的不屑和无奈，多结交应交的朋友，少在同事间结怨。

　　三“不”政策 规避风险

　　不苛求绝对公平

　　每个企业都有资源有限的难处，而且难免有分配不均的问题，利用一些手段来增加个人的竞争优势，不足为奇。每家公司都有两种组织结构：正式的组织结构是可以用图表呈现的，而非正式的组织结构就是人际关系。

　　一味追求公平往往不会有好结果，在办公室中打着“追求真理”旗号的所谓正义使者常常容易讨人嫌。将竞争作为主要生活目标的现代人凑合在一起，试图要完成一项工作时，勾心斗角便是不可避免的副作用。面临“办公室政治”的挑战并非去追求绝对的公平，而是应该找到一个方法，游刃有余地控制并且试着享受。

　　不八卦同事是非

　　把办公室里发生的所有的事情都当作演戏，并且将这些作为茶余饭后的谈资，也许是调节枯燥无味的办公室生活的好方法，但是如果“八卦”过了头，动不动就触及到同事甚至领导的是非隐私，那么就得不偿失了。

　　需要切记，八卦的目的只是为了更加适应办公室里纷繁复杂的关系和较量。如果从不参与八卦，那在办公室的人缘肯定不会好到哪里去，但是如果过了头，就会被当作“勾心斗角”的刻意所为，直到最后被推上主角的地位。

　　不抢夺上司风头

　　升职加薪需要努力工作，靠真实才干获得，但是做事如果从不请示上司，功劳也从不想着分给上司一半，则无意中埋没了领导的支持和指导，再能干努力、人缘奇佳，也仍旧会原地踏步，难上青云。

　　以为领导不器重自己是瞎了眼？错！领导对每个员工的表现都心知肚明，但是通常那些表现出色，从不需要老板来指点的人，甚至可能招来领导的厌恶。原因就在于“过分完美”的工作让领导无法显示他的才干，这时候，完美就是你的缺点；而那些大错不犯、小错不断，又喜欢和领导接近的人，却容易获得更多的机会，因为他们让上司很有成就感，即便日后升职，也会被骄傲地冠名为“我培养出来的”。

　　三种态度 享受生活

　　自认俗物，平常对待

　　不少人提到“办公室政治”鄙夷不已，认为其就是“肮脏野蛮”的代名词，其实在办公室里，只要做到时刻提醒自己，做一个清醒的俗物，就可以兵来将挡，水来土掩。

　　仔细观察就会发现，那些风暴中心的主角，通常都自认为是“人物”，于是互相不买账的结果，就引发了一场不见血的战争。但其实，大多数人都只是俗物而已，天天围绕吃饭、睡觉、工作展开。反倒是那些自认为“人物”的，还可能会比其他人更有摆脱庸俗的小梦想，因此清醒地认识到自己的能耐，认识到“办公室政治”只是一种常态，也就可以保持一颗平常心了。

　　保持中立，一举多得

　　大型国企的HR总经理Lulu曾这样总结自己的经历：“国企中的‘办公室政治’几乎每天发生，我也曾卷入其中，但是我却始终相信，保持中立是最好的解决之道之一。”在办公室政治中，有些职员可能会被牵扯进两个对立的权力人物中，如果对任何一方有所偏袒，要不就出人头地，要不就一败涂地。

　　古人提倡“中庸之道”，讲究“不偏不倚”，其实在职场中也有所裨益。专注于商业目标，决不偏袒任何一方，中立将有助于个人客观地解决冲突。

　　理解他人，追求双赢

　　比起要去主动理解别人的意图，人们常常本能地希望能先得到别人的理解。芸芸众生之中，优秀的商界领袖之所以能够脱颖而出，靠的就是善于沟通，并主动理解他人需要。

在办公室中，有些“战争”是极其无谓的，原因往往是互相的误解和不信任。试图了解对方，就是一个缓解敌意的好方法。一旦对方觉得你理解了他的出发点，往往就会减少防备，并乐于沟通，建立信任关系。这样一来，双方不仅能够进一步交流，找到共识，也能通过互相的作用力共同协助，在职场中加速取得成功。但是如果缺乏这样的理解，双方坚持要实现自身利益的最大化，很可能就会引发狂风暴雨。

因为是07年的数字，大家心里有底，据说联想方的各路领导人已经备足了新闻稿，准备好了香槟酒，迎接这个早已明确的事实。

很难得，真的很难得，尤其是成为首家非央企上榜企业，从体制丛林里杀出一匹黑马，柳传志杨元庆们的多年心血没有白费。499，虽然属于勉强挤入型，但还是向世界发出一个敞亮声音：我来了！自此国际化之路正式趟开，一往无前。

联想的春天已经来了，这种喜庆气氛，洋溢在世界各地联想的员工的脸上。一时间幸福指数高涨。作为一个民族产业的支持者，真心为联想送去祝福。早先联想电脑的广告语“如果人类失去联想，世界明天将会怎样？”现在看来所言不虚，心若在，梦就在，这世界没有什么办不成的，只要你想。

反观华为，继联想的高调出演后，依旧是华为不变的“冬天论”，都是行业老大，也难怪小编来了个鲜明对比，华为为什么总是在冬天？

首先是行业决定。联想从事的是电子消费品行业，属于日用品，所以频繁的抛头露面，赚取眼球是很必要的，有了这么一桩喜事，搞个形式忽悠一下也是理所当然的。君不见，近期陈绍鹏这样的三代领导人也开始亮相于各大媒体刊物。一句话工作需要。

华为就有所不同，所面对的客户大多是各级电信运营商，技术产品相对专业，所以做的更多是大客户营销工作，再加上份额越来越大比重的海外市场开拓，所以更多的是少说多干。再加上其一贯的神秘色彩，更是让人觉得难以捉摸。

然后还是要讲管理方式和领导人理念的问题。搭班子、定战略、带队伍，这是联想的九字真经，事实上联想也正是这么做的。多年的打拼，一个团队基本形成，一帮少帅脱颖而出，这是柳传志的幸福，也是杨元庆们的幸运，生逢其时。相对比的是华为，这个一直陷入舆论漩涡中的行业大鳄，褒贬无数。长久以来，大家一直活在任正非老先生的影子下，所谓知识产权案、港湾回购、李一男再次出走，事件一桩桩都让人感叹任总的手段和属下做人的不易。

比较台湾的宏基，施振荣先生的性情为人，我们不难看出个中端倪。ABW集团，泛宏基圈，王振堂、李琨耀、林宪铭、施崇棠……无论是留下或离开公司，我们不得不承认，这个成立于1976年的三十年公司为这个产业做出的突出贡献。龙梦欲成真，群龙先无首。

循迹财富榜单未见宏基的踪影，但作为子弟兵自主创业的华硕已然其中。但无论如何，这是华人世界的骄傲，同样作为联想也应该值得尊敬。因为在企业发展这条路上，柳传志和施振荣两位业界前辈不谋而合。培养接班人，共同做大一个市场，协作双赢。

当然任正非任总的低调也很难的，毕竟做好自己的当下才是本分，何况并非上市公司，没有多少义务去向公众披露太多。但从人本的角度来讲，木秀于林，公众的注意力已经逐渐聚焦，一个相对透明的沟通机制亟待形成，一桩桩的华为门事件正是佐证。

还是要回归的人本身。集团化协同作战，强调个人服从团队固然需要，但21世纪的管理，越发的推向个性化。作为个体的员工，个性需要张扬，才华需要发挥，必要的公众支持也是应该的。

在联想，员工们津津乐道的是层层的负责，接班人计划的深入。君不见一干外企精英，老外洋人已经参与其中，国际化团队的雏形形成。这和宏基的ABW的架构是一致的，平本务实，人性本善。

包容，开放。当春天来临的时候，所以的人士翘首以待，振奋精神的，抖擞精神而前行，阳光朝气。虽然古人云“生于忧患，死于安乐”，但这样的一个世界，传递信心的祥云总是会及时发布这样一个信息：我们拥有希望，我们走向远方。过多的“忧患论”、家长式的说教一定程度上会挫伤这些年轻职场人的心。本身西行开拓市场诸多不易，内心更多还是希望得到来自后方的支持和鼓励。

这有点像“狼来了”的童话，但是效果是相反的，说的太多了，会束缚大伙的手脚。传统的大家长制过分得突出个性的权威，但只是属于今天和昨天，作为企业的明日之星，需要的是更多具备韧性且头脑清醒的个体。

新时代已经开始变化，员工有了更多的自主选择的权利和机会。如果一个企业，大家只是把她当作一个过渡，一个中转站，想必里面肯定是有问题的。我们不提倡一位忠诚，但内心还是希望一干人等，志同道合，携手白头的。郭士纳在卸任IBM总裁的时候讲过：彭明盛是一个非常适合的人选，不仅因为他能够做好我没有来得及做的工作，更重要的是他身上流着的是IBM的血液。

所谓春天和冬天是没有太多的定义的。冬天的储备可以等到春天的枝头烂漫。但务实的讲，人生的夏与秋同等重要。四季轮回本是常态，过分的厚此薄彼倒显得狭隘。该来的总会来，该走的总会走，一些因由规律决定。

联想也经历多元化的痛楚，得出的教训也是聚焦主业。这和华为在做的事情也基本相同。当初任正非指点杨元庆的时候，杨尚是一个毛头小子，只能虚心的聆听教诲。然今亦非昨日吴下阿蒙。年轻人的格局正在不断放大。由此及彼，任先生的余威犹在，但岁月已老。笑傲江湖的已然少年豪侠。

这就是规律。三十年我们见证了一个行业的兴盛。IT经理世界总编刘湘明参加HP前中国区总裁孙振耀的退休酒会后慨言：“振耀退休后，当年在中国IT行业开疆拓土的第一批跨国公司的总裁——杜家滨、周伟焜、孙振耀、冯星君等等都已经淡出江湖。真让人想起论语中的那句话：“子在川上曰，逝者如斯夫，不舍昼夜。”时间真快，一晃10多年就过去了。”

流水它带走光阴的故事改变了每个人，我们笃定无法拒绝和阻止一个人的成长。淡定些，享受人生的春夏秋冬。