对自我无法确认与歪曲

     大学生正值生理和心理渐趋成熟期，意味着要淡化个人与家庭在心理联系上的“脐带”，构建自己独立的心理世界。若在这个过程中受挫就会出现心理失衡。表现为：

     在自我认知上，主体自我和客体自我、理想我与现实我的差距大。自我认知是解决“我是什么样的人”的问题。个体意识的自我包括主体自我与客体自我。主体自我是自身意识控制的我，即我要按自身的意愿去行动；客体自我是社会规范要求的我，即社会要求我如何。当客体自我达不到主体自我的标准要求时，就会出现自我意识的不协调。另一方面，主体我又是理想我，客体我又是现实我。现实我总是落后于理想我，对理想我期望较高，又无法达到，对现实我不满意，又无法改进。当二者的距离过大时就导致了自我矛盾冲突，从而产生否定自己、拒绝接纳自我的心理倾向。

     在自我评价上，自豪感与自卑感、高估与低估的片面性。自我评价解决“我是否接受自己”、“我为什么是这样的人”的问题。大学生刚迈入大学时往往是自我期望值极高。然而，进入到这个群英荟萃的新集体后，对环境的突变与角色的转换无法适应，在学习、生活及各种社会活动中，都要重新认知新的社会标定，于是便出现自卑感。因此所产生的过高或过低的自我评价，是妨碍良好自我意识形成的心理障碍。

     在自我控制上，独立与反抗、应对策略与能力欠缺的矛盾。自我控制解决“我怎样才能成为理想的人”、“我怎样节制自己”的问题。大学生生理和心理的发展呈不平衡状态。生理发展已趋于成熟，但从心理和社会的意义上来审视仍不乏稚嫩，处于一种过渡性的“准成人”状态。在他们心中确立了一个成人的自我，总是强烈地期望摆脱依赖性和幼稚性，因而常表现出一些反抗倾向。这样在人格发展上处于不连续、相互冲突的状态，不能在现有的价值体系中找到自己的目标，陷入苦闷、绝望的心理混乱之中。再者，一些大学生对生活事件的应对策略与生活对他们的要求很不相称，找不到合适的应对策略。这种策略和能力方面的限制使其不能有效处理各种生活事件，不能积极面对各种压力，不能很快平衡身心。

     合理评价与动态平衡

     改变认知上的偏差：想当然与绝对化。其一，改变自怨的错误根源。有些大学生不能客观地看待和分析问题，而是以非理性的方式思考，以自己的意愿为出发点，认为事物“必定”会发生或“必定”不会发生，有太多的“必须”和“应该”。一旦事与愿违，极易陷入情绪困扰之中。其二，改变非此即彼的绝对思维方式。有的学生用这种以偏概全的不合理的思维方式处理问题，如果遇到挫折就认为自己是个“失败者”，从而导致自责自罪、自卑自弃。如果别人稍有过失，就认为他一无是处、责备甚至产生敌意等。改变这种认知上的偏差，客观评价自己和他人是平衡心理的前提。

     学会镜子折射：同他人比较。要正确地认识和评价自己就要以他人对自己的评价为参考和依据，即借助“镜子”来看自己。在比较时不能拿自己之短去比他人之长；另一方面，千万不能认为自己某一方面不如他人就什么都不如他人，要善于发现自己的优点和长处。当比较后发现自己某些方面不如人时，要正视现实，否则造成的痛苦反而是一种重负。

     建立积极的自我归因：努力程度。自我归因是人们对自己的所作所为进行分析，指出事件成功与失败的原因，对自己行为的原因加以解释和推测。如把考试不及格归于缺乏能力，将增加对行为结果的消极情感，灰心丧气。积极的归因包括：首先是“努力归因”，无论成功或失败都归于努力与否的结果，它会提高学生学习的积极性。其次是“现实归因”，针对一些具体问题引导大学生分析除了努力这个因素外，影响其学业成绩的因素还有哪些，是思维角度、方式，还是家庭环境、教师……这些因素在多大程度上影响学业成绩。这种“努力归因”时刻要联系现实，在“现实归因”中强调努力的思想，以提高学生的成就动机。

     总之，大学生应通过合理地评价自我，进而控制、调节自己的行为，将意识所具有的能动作用，变成自我改造过程中的强大动力，使自我由被意识的主体转变成意识的主体，在动态中保持良性的自我循环和平衡，实现自我的健康发展。

有一次，美国某跨国公司驻瑞典斯德哥尔摩总部的彼得森先生，要从斯德哥尔摩的国际机场乘SAS公司的飞机去欧洲大陆参加一个重要的会议。当他来到阿兰德（斯德哥尔摩国际机场）机场后，离飞机起飞还有50分钟。他放心了，因为机场离市中心有近70公里的距离，他担心来晚了赶不上飞机。可是当他的手一放进口袋里时，突然紧张得脸色都变了，随后汗也出来了。原来，他发现自已没有带飞机票，那张机票忘在了饭店的桌子上。

任何一个国家的航空公司都不会让一个没有机票的人登机，这是常理。这除了有法律的原因外，更主要的是出于安全的考虑。

正当他不知所措时，一位SAS公司的小姐走了过来，笑着问他：我能帮助你些什么吗？彼得森苦笑着摇了摇头：你帮不了我什么。小姐说：你告诉我，或许我能帮助你呢。彼得森说：告诉你也没有用，我没有带机票。小姐一听这活，又笑了：不是没带机票吗？这好办。告诉我你的的机票在哪儿，我现在给你一张临时登机卡，你先办理各种手续，剩下的事我来办。彼得森告诉她机票在某大饭店411号房间的桌子上。只见小姐从中袋中拿出一张纸，在上面写了几个字交给他。他半信半疑地拿着这张纸来到登机手续处，没想到服务员竟然认这张纸条，给他办理了登机卡。

坐在候机大厅里，彼得森那颗悬着的心渐渐也平静下来。他不太明白是怎么回事。离飞机起飞时间不到10分钟时，他看到那位小姐向他走了过来，手里拿着一张机票。小姐说：彼得森先生，请拿上你的机票，以后可不能忘了。他接过来一看，正是自己忘在饭店里的那张机票。要知道，在50分钟内，从机场到市里跑个来回是不可能的。那么是怎么回事呢？

原来，小姐在知道了彼得森的情况后，立即给这家饭店打了个电话：“请你们立即到411房间的桌子上看一下，是否有一张写着彼得森名字的票。如果的有话，请立即派专车，以最快的速度送到阿兰德机场，一切费用由北欧航空公司支付。”这一切都是在短短地时间内决策的，因为那位小姐很清楚，如果要请示，报告就没有时间了。好在总裁卡尔松实行了倒金字塔的管理法，小姐有权处理这个问题。彼得森被感动了，顾客被感动了。彼得森从此逢人就说：以后我还要乘北欧航空公司的飞机。人们问他为什么，他说：乘北欧航空公司的飞机，没带机票也可以走。这就是倒金字塔起的作用。

1991年，我陪同一个代表团访问瑞典，来到斯德哥尔摩的北欧航空公司总部参观、考察。当我听说这件事后，很受感动。我向瑞典方面的陪同人员提出想见见这位小姐。没想到他告诉我：你已经见过她了。刚才给你们介绍情况的那位市场部总经理就是当年那位小姐。可见，卡乐松不仅思维创新，而且还敢于使用人。

单位：某国有中型企业

员工人数：1100人

建厂时间：50年代

本案例的具体问题：职工食堂的午餐管理。这个工厂属于国家直接下达工作计划的单位，领导大多是上级指派或委任的，属于比较典型的国有性质。

到了90年代，工厂同一家外国公司合作。这时工厂只剩下700多人。工厂任命一位年轻人为人事科科长。他知道工厂要适应合资企业的要求和发展竞争的需要，只能在人力资源的开发和管理上下功夫，而这个企业的人力资源长期受国有体制影响，计划经济和传统观念造成工厂的效益、效率不高。若要扭转这种局面，必须先扭转人们的观念，而要扭转观念不是轻而易举的。于是他想了个办法。

1、抓住切入点

该工厂员工的时间观念较差，尤其是中午饭时间难以管理。由于工厂的饭厅不够大，工人要分三批才能吃完。工厂规定午饭时间是：11：45一13：15。但是每天都会拖到13：3O，甚至13：40。因为第一批人吃完后，将碗、盘子、筷子等扔在桌子上，饭厅工作人员要以最快的速度收拾这些碗、筷，并打扫干净后，第二批人才能开始用午饭。这样一来，每批人吃饭前后的时间约为40－50分钟，从而给下午的工作带来了较大的影响。于是他将吃饭问题作为主要突破点。

2、寻求解决方法

科长针对这种现象进行了认真的分析。他认为：吃饭的时间不能缩短，关键是要缩短两批人之间收拾饭桌的时间。经过调查了解，他决定每一批吃饭的时间为30分钟，同时要求就餐者应将自己面前的饭桌收拾干净，将碗、筷等送到指定的地方，以便下一拨就餐者用餐。

3、出现对立

决定一宣布，大多数人认为不错，也有几个平时就爱调皮捣蛋的人故意不打扫自己用过的饭桌，有意和新的就餐方式对抗。由于是极少数人的行为，使那些想按新方式做的人也犹豫不决了。

4、再次寻求解决方法

科长与厂领导、食堂方面研究后决定，在饭厅贴一张声明：提倡每个人吃完饭后将自己面前的饭桌打扫于净的主要目的，是增加企业所有员工之间的互相理解、互相支持和互相信任，是要使企业取得发展。如果有人不愿意这样做，工厂将按相关的条款采取措施。凡一次不打扫者，罚款100元；两次不打扫者，罚款500元；三次不打扫，并不听劝告，拒绝接受教育者，开除。说情者和打抱不平者，视情况和态度分别给予教育和罚款处理。

5、最后决策

因为已有一人连续两次拒绝打扫自己面前的饭桌，并不听劝告，所以财务科在这一天收到了人事科发来的，经总经理签署的限其3日内交罚款的通知，同时饭厅里也出现了令其3日内交罚款的告示。那个工人第一天没去，第二天也没去。人事科长预料到会出现这种对立，他没有急于去找那个工人，而是起草了辞退该工人的报告，准备报总经理批准。

6、出现转机

那个工人听说要将他辞退的消息后坐不住了，于第三天上午主动来到财务科问：过两天交罚款行不行？财务科说：今天是最后一天。如果要推后，得人事科长批准。那个工人只好硬着头皮找到人事科长，首先承认自己的错误，然后又说这一次能不能给留个面子。科长说：知道错了就好，但是罚款必须今天下班前交到财务科。你应该考虑到工厂的大局，否则只能按照规定办理辞退。那个工人只好于下午交了500元罚款。

7、效果较好

这件事情解决后，对工厂员工的震动很大。从此以后，员工们就餐的时间大大缩短，而且每个人面前的餐桌上都干干净净。员工们突然发现，只要大家共同努力做一件事情，肯定能做好。而这一点则正是科长所要达到的预期目的。使所有员工的心往一块儿想，劲往一处使，只有这样才能开发人力资源潜能，单位的发展才能有保障。

年底，某事业单位又开始了一年一度的年终考核。有一个部门这一年的工作成绩比较突出，主要因为该部门这一年的人手特别少，原来需8个人干的工作都压在了仅有的4个人身上，同时该部门还单独承担了三项大的工作。部门主任是一位肯干、热情的人，在任务重、人员少，时间紧、条件差的情况下，他硬是带领其他三个人顺利、圆满地完成了所有任务，并受到了上级机关的表扬，按说，由4个人来完成这些任务是不太容易的，但是部门主任极大地发挥主观能动性，牺牲了许多休息时间，制定了比较完善的计划，从而圆满完成任务。另外，部门的其他3个人里有两个人工作比较出色。但评选优秀的名额有限，一个部门只能评出一名优秀员工。

部门主任对此有不同的看法，他认为：①评比优秀就是要将那些真正的优秀评比出来，而不应该平均分配名额；②有的部门在一年里并没有做很多工作，有的部门甚至一般工作都很少，为什么也在优秀名额？③即使一个部门1名优秀名额，也不应该是那个被提名为候选人的人员，因为尽管他任务完成得多，但都难度不大，而另一位员工虽仅做了几件工作，但是难度都比较大。部门主任便向单位领导建议把另两个人都评上，否则就一个都不要评。理由是按照绩效考核标准来衡量，第二个人只需完成两件难度较大的工作就和另一个候选人的条件一样了，但他完成了三件工作。

部门主任想评出两名优秀，但受到名额的限制只能评一个。即便是评一个，他还想评那个做了几件工作难度大的员工。如果一个都不评又不可能，但评上第一个候选人，他怕第二个人想不通；要想评第二个人为优秀，又没有通过。部门主任真的很为难。

问题1：你认为第一个候选人应该被评为优秀吗？

问题2：你能为部门主任出个主意吗？

单位：国有企业、成立于20世纪50年代

人数：462人，离、退休人员186人

经营：正在从计划经济向市场经济转变

效益：较好

该企业由于产品质量较好，有较固定的客户，产品销路一直不错。员工的工资和奖金较高。工人的月平均工资为800元左右，月奖金为300元左右。由于长期在大锅饭的体制下运行，加上效益还可以，因此员工们的危机意识不太强，表现为上班迟到、早退、请病、事假的多。工厂为了提高工作效率和效益，对于迟到、早退、和病、事假的制度做了新的规定：迟到、早退1次，扣除10元奖金；连续迟到、早退3次以上或月累计迟到、早退6次以上，扣除全月奖金；请病假1天，扣除20元奖金，病假2天以上或月累计3天以上，扣除全月奖金；请事假1天，扣除30元奖金，事假2天以上或月累计3天以上扣除全月奖金。尽管有规章制度，但是员工的此类现象还是经常发生。厂领导对此大伤脑筋，经过再三教育并讲明危机感，效果仍不太理想。

怎么办呢？

厂长听说使用打卡机来控制员工的上下班效果很好。于是，征求各方面人员的意见，并研究如何具体实施。该厂长买了数部打卡机，安装在各入口处。使用几个月后，厂长发现打卡机虽记录了员工上下班的情况，但经调查发现，打卡机记录的出勤情况与实际情况并不一致。

问题1：什么原因造成这种结果？（请你先思考一下可能是什么原因，然后再往下看。）

一车间有45名工人，二车间有52名工人。某日9：30分的出勤情况分别是：打卡机显示：一车间到岗44人，二车间到岗51人；实际情况却是：一车间36人（少8人），二车间45人（少6人），共少14人。15：00再次抽查在岗的人员，分别为：一车间44人，二车间49人。到16：20时再次抽查，发现人数分别为：一车间42人，二车间46人。三个时间段的在岗人数不一样，引起了厂长的注意。几个月内，管理人员对打卡机显示数字和实际出勤率进行了多次了解和调查，感觉到有问题。

问题2：是什么问题？

生产区离工人居住区较近，大多数工人都住在这里，俗话说“远亲不如近邻”。每个家庭都会由于种种原因而需要临时请假，或早走一会儿，或晚去一会儿。如果按打卡机的制度去运作，就会因为迟到、早退或者请假而被扣除奖金，因此，邻里之间有事，则相到帮忙打卡。

问题3：什么特定的环境因素造成工人互相打卡？

在工厂附近建生活区是比较典型的发展中国家的特点，也是我国在建国初期工厂的一种模式。然而在发达国家，单位没有自己特定的生活区，员工们一般都是自己买房或租房子住，因此，他们住得极其分散。此外在发达国家，不会为个人私事去求别人帮助代打卡的。这是发达国家的人力资源素质所决定的。他们认为，自己如果有事可以请假，但是不可以因为做自己的事而继续拿公司的奖金，这样做会被别人看不起。

这两个条件恰是我们的弱点，于是出现以上情况就不奇怪了。

厂长认为，出现了这种情况就要按照规章制度来处理。为此工厂有关部门开始严格抽查，检查各部门、各车间的出勤情况，并按照制度扣除一部分工人的奖金。

又过了一段时间后，代打卡的现象仍存在。

问题4：什么因素使工人仍然让别人代打卡？

要从根本上解决代打卡这个问题，首先应该找出代打卡迟到、早退、请病、事假多的原因，再设法探讨解决的办法。经调查发现有以下几个方面的原因：一是有些实庭为吃新鲜菜要去离生活区比较远的菜市场去买，早上去买，就可能发生迟到的情况；二是由于经济的发展，道路上各种车辆越来越多，孩子上学很不安全，因此，有些家长经常早退去接孩子；三是由于看病、朋友往来、购物等情况增多，使有些员工经常请事假，还有少部分人受到来自社会的各种冲击，为多挣一些钱，只好请事假。他们之所以不怕扣除奖金，是因为全月的奖金都扣掉也不过300元，而800元的工资是不能扣的。

根据以上状况经研究决定，那些在上班时间去办私事，陪朋友去逛街、买东西、甚至做生意的，则应该重罚。

关于扣罚的问题，可将工资和奖金和比例调过来，变成工资300元，奖金800元，对管理制度进行部分修改，即将处理迟到、早退者的比例加大，从每次扣除10元，变成第一次扣除20元，第二次扣除40元，第三次扣除80元，第四次扣除160元，第五次扣除320元，一月迟到、早退6次以上扣除全月奖金。请事假一次扣除奖金50元，第二次扣除100元，第三次扣除200元，第四次扣除400元，每月请假5次以上扣除全月奖金。

此方案被采纳了。管理人员在工厂的职工大会和车间、部门会议上强调，要想让工厂发展就必须这样，并在工厂的各种宣传版，告示栏上发布这个信息。工厂管理部门安排了有关买菜和接送陔子上下学的事宜，同时加强了对打卡机的抽查和违章处理。

从此以后工厂迟到，早退和事假的现象逐渐减少，生产和销售较以前有了极大的提高。

问题5：你的单位遇到类似问题时，你是否会从全方位考虑解决问题的方法。

北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是负责公司来往客人的接待工作。为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招聘广告：“经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄30岁以下；女性；具有大专以上学历；身高1．65米以上；有本市户口；英语能力较强（四级以上）。应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。”

从以上情况来看，该公司需要一名女接待员。职责、任务明确，对人选的要求明确。尽管在广告中对相貌没有明确的要求，但是估计在面试时肯定会有标准。对接待员的要求有大专以上学历，还要会讲一定程度的英语。因为该公司是跨国公司，有一定的知名度，来往的客人较多，因此这家公司招聘的公司职员必须是大学毕业，有学士学位、硕士学位或博士学位。公司对职员要求很高，当然对接待员的要求也不能低。这样外来的客人会感到公司非常出色。

但是该公司违背了人力资源管理的原则，犯了一个错误。是什么错误呢？请分析：

公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘XX，女，年龄26岁，身高1．66米，身材较好，相貌也不错；毕业于北京某大学分校，大专学历，可以用英语交流。经过面试后开始上班。刘XX的接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英语书籍。公司人事部认为，刘xx的公关能力较强，形象不错，又会英语和打字，于是准备将她调到办公室工作，而将办公室的职员调走。此时刘在公司工作已经近半年，正当人事部准备找刘谈话时，她突然提出要辞职。

问题1：刘要辞职的理由可能是什么？（最好先用几分钟思考，提出你的回答后再往下读，看看结果是否和你的想法一样。）

刘在公司工作近半年，提出辞职的原因公司人事部门却不清楚。因为刘的同学们有的是外企职员，有的是国家公务员，有的出国留学或进修了。刘早已将自己的目标定在出国留学上。第一次考托福时，口语没有通过。她希望找一个能够有机会练习口语的地方，最好能和老外一起练口语。因此当她看到公司的招聘广告时。认为这是一个极好的机会，而根本没有将接待员的工作当做一回事。她充分利用了这宝贵的6个月时间，完成了自己设定的目标，大幅度地提高了英语口语能力，并且顺利通过了第二次托福考试。这件事对公司来讲却不能算作好事。

问题2：公司人事部在近期需做哪两件事？

这家公司之所以在这个问题上失误，主要是因为人事部门对接待员这个岗位定的选人标准不太符合人力资源管理的原则。接待员的工作难度不大，关键是看谁可以做得更好，更长久。这项工作当然要有语言和身材上的要求，但是在学历、年龄等方面的要求却有些高了。刘XX确实具备了招聘的条件，有些方面还高于条件。但没有人考虑过她是否能将接待员的工作做得长久。由于她的离去，公司面临着两个问题：第一，公司必须尽快再找到一名接待员；第二，公司必须物色一个人去顶替办公室的那个位置。

这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改，修改后的广告为： “经市人才市场管理部门批准，本公司拟招聘女接待员1名。要求：年龄45岁以下；有高中以上学历，或相当于中专学历文凭；身高1．63米以上；有本市户口；能认识一些英语单词和会简单英语会话（英语水平二级左右）；下岗女工优先考虑。”

由于招聘条件的变化，这一次的应聘者相当多。经过认真筛选后，选中了一名纺织厂下岗女工。此人年龄36岁，身高1．64米，相貌不错。高中毕业，英语水平超出二级。由于原工厂开工不足，已下岗4个多月。这位女工来到公司后，一开始确实感到很难，许多事情都要从头学起，包括如何穿衣服，怎样搭配款式、颜色，以及要改掉大声说话的习惯等。但由于她学习非常努力，做得非常认真，3个月后她几乎能够尽善尽美地完成自己的职责。她除了做好本职工作外，还主动给各个办公室打开水。老板看她工作出色，决定给她加薪，工资由800元长到900元。女工听到消息后高兴得哭了。她感到自己受到了重视，从此更加努力，更加勤奋，而且开始突击英语。她开始用英语与老外交谈，几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步。由于有刘XX的教训，公司也有点担心。有人说：她可能也要走了。

问题3：这个女工会不会走？为什么？

从人力资源管理的角度看，接待员的工作比较适合她，她也会做好这项工作。这名女工由于原企业效益不好而下岗，心中有一种不平衡感。作为30多岁的下岗工人，要想找到适合自己、收人高一些的单位是不容易的。外企接待员工作不需要高强度的体力劳动，薪水相对来说又不低。为了不丢掉这个工作，她会加倍努力做好工作。这就是人力资源理论中讲的“合适的人”和“确当的人”的原则。

这位女工与刘XX不同的是：原来所处的环境不同；对自己发展的定位不同；本身的需求点不一样；对单位的要求不同。因此，我们基本可以认定她不会走。

问题4：这位女工为什么拼命学英语？

随着时代的发展，人们为了适应环境，必须不断地学习新知识，掌握新技能。尤其是在情况不断变化的时候，人们不但要考虑自己的发展和适应能力，还会想到如何培养下一代。这位女工想：自己要向高处走，去努力，去争取，更要利用这良好的工作环境提高自己的外语水平。这样，一方面有利于今后更好地应付工作，另外学好了英语后可辅导孩子。用她自己的话说：我这辈子没希望了，但是我一定要让我的孩子有出息。

这位女工就是以这种朴实的态度认真地去做自己份内和份外的工作，英语水平提高得很快。不久她又开始向公司申请再加一点儿工作，她将公司所有的来往信函、电报、传真等分检，并送到各办公室。她做得非常好。

有一次我问这位女工准备在这里干几年？她说：只要公司不开除我，我会一直努力做下去。

这次招聘录用的事后还有一个小插曲。那是1997年底的一天，公司人事部接到政府某部门邀请该公司参加新春茶话会。这是该公司自从来到北京后接到的第一个参加这类活动的请柬。要求该公司介绍当初是如何想到解决下岗工人的问题，以及怎样运作的。事后他们说：没想到还会出现这种效果。现在看来他们当时的策划是对的。因为符合了人力资源管理的原则。

一个山东人在1994年看到农业的飞速发展，意识到当地在不久将急需农用车。他同朋友商量后决定生产农用车。他凑齐了建厂所需的500万元，带了几个人来到北京汽车制造厂，首先向北汽说明愿意归属到北汽名下，二是请求和北汽共同开发，三是不耻下问，虚心求教，终于学会了生产汽车。此后他又根据当地的具体情况生产出了适用的农用车，物美价廉，销路极好。到1997年时，他的企业得到了很大的发展。他的农用车销量一年达到7万多辆，产值达20亿元。

有一年，某国一家大航空公司偶然发现自己的一条航线的乘客量急剧下降。总裁意识到可能出了什么问题，于是派人去调查。经过了解发现，有一家小航空公司在这条航线上以较低的票价拉走了一些顾客。怎么办呢？如果大航空公司也降低票价，那些被小航空公司拉走的顾客就会回来。因为大航空公司的品牌好，飞机舒适，安全系数高等。但是由于大航空公司的运作成本高而小航空公司的成本低，大公司这样做不利于公司的发展。另外，如果公司在价格方面打乱仗，肯定对谁都不会有好处。于是调查者提出了另外一个思路：公司正在发展，需要更多的人加盟。如果能将小航空公司拉过来，将有助于大航空公司的发展。根据此思路，公司进行了一场策划。

大航空公司开始在小航空公司赖以生存的主要航线上飞起航班。果然不出所料，旅客纷纷乘坐大航空公司的飞机。小航空公司的飞机很少有人去坐。过了几个星期，小航空公司由于没有了主要收入，开始坐不住了。又过了几个星期，小航空公司终于主动来到大航空公司总部，声明已决定撤掉在大航空公司航线上以低票价飞行的航班，并请求大航空公司高抬贵手，撤掉在小航空公司主要航线上的航班。大航空公司按照已定的策划说：事情是你们挑起的，我们是迫于无奈才这样做的。现在既然你们已决定撤掉低票价的航班，这很好，我们也可以考虑你们的愿望。但是你们是否考虑过，小航空公司这样做生存将很艰难，随时都有可能被挤挎，是否可以考虑加入我们的航空公司，这样可以增强你们的竞争力和抗风险能力。在这种情况下，小航空公司立刻同意加入大航空公司的阵营。

从这个案例中可以看出，出了问题不一定非要从正面解决，完全可以通过策划而达到既定的发展战略。

1968年，我国第一座由工人阶级自己建造的南京长江大桥胜利建成。当时全国上下一片欢呼。因为这是我国自己设计、自已施工完成的第一座大型桥梁。

然而仅仅30年后，有关部门和方面都为这座桥而伤透了脑筋。由于当初的策划和设计没有想到今天的经济发展如此之快，以至于长江上游和中游的许多城市和地区需要大量物质、设备、原材料等。却因南京长江大桥的高度不够，大船过不去，而改用费用较高的陆运。每年都要因此损失极大一笔费用。

国外一家科研机构正在研制一种新产品。如果整个产品都在国外研制，需要一大笔研制经费。这家公司想到了中国，他将该产品的每一个部分都分拆成一小块、一小块的，分别同中国的一些研究机构商谈合作项目，要求中国的研究机构为他们研制。由于我国的研究机构有着大量非常优秀的科研人员，尤其有些科研机构人员多、事情少，所以都非常希望能拿到和国外合作的项目。几十个研究机构分别拿到了一个合作项目。但是外国人并没有也不会告诉他们事情真象，以至于每个中方的研究机构都以为这家外国公司只同自己合作，而对于这一小块东西到底是干什么用的则根本不知道。根据合作协议要求的时间，几十家中国研究机构都按时、按要求将研制成功的这一小块，交给了外方。这家公司再将这些小块组合在一起，形成了一件世界领先的新产品。在这里，老外挣的是新产品钱（一般新产品的价格是高的），而我国科研机构（真正的研制者们）所挣的只是十分低廉的劳动报酬。