这几天一直在看oddcast，一家总部在美国纽约的公司。它的特点是依靠自身创造出来的虚拟人物来与浏览者进行交流。这个虚拟动画卡通人物Avatar(Avatar来源于梵语，“替身”之意，在网络应用中，常用于可以自定义形象的虚拟角色)可以更换多种形象，甚至可以按照各国的语言去发音。

      oddcast还衍生出了新的网站voki，可以把虚拟人物放在各个博客里，即时自动更新。

      2.0时代的网络总是缺少一些人性化的产品。现在很多公司张口就是myspace，但社区里营造的氛围远让人有逃离的感觉。那天和某社区的负责人交流的时候，谈到缺少一些互动的产品来把用户联结在一起。虽然设计了商店、游乐场、博客、相册……应有尽有，但我建议说，能不能设计一些人性一点的卡通虚拟形象，通过它的指引，把这些产品都打通。具体的操作我没想好，但通过oddcast和voki设计的产品，我觉得这是一款可以和社区融合的产品，只是看怎么用。

      有趣的是，这些卡通人物可以录进你的声音，也可以通过键盘输入来让机器自己发声。声音的好处在于感官上有感应，单是眼睛去感受，似乎已经没有新鲜感。

     接着是两家风能公司，金风科技，就要在国内A股上市。还有一家是中山的明阳，已经拿到了美林、深创投等投资。金风最快年底就要上市，采访的时候对方说，已经把资料递交给证监会。后者要做个三年计划，他们自己也知道自己的风险，这样的项目，成则王败则寇，但是他们走到现在这一步，已经非常不容易。

      是做秘密的炼金术士，还是当站在前台的指挥家？CEO们一直为“透明”的管理尺度犹豫不决。
       4月26日这天，邓仲平用手机给客户演示公司全貌。前者是新加坡摩通集团广州分公司的副总经理，他轻按拇指就能看到员工们工作的画面：编程、调试手机、打电话……邓仲平手中的小小的液晶屏，让客户在远程感受着这家公司当天的工作流程。
       这种开放式的宣扬也许被某些CEO视为忌讳的事情。但事实上，国外一种称为“激进式透明”的管理理念开始进入那些只顾关紧门来的CEO的视野。

透明式管理
       以往，想在网络上找到某家公司的内部工作视频是件非常困难的事情。企业的内部论坛、员工博客等都被严加管制，因为这些经常是“泄密”的源头。但是，当越来越多的“猛料”被内部员工私自暴露出来，并把一些关键性的信息粘贴到公开的论坛上去的时候，CEO们也开始警惕起来。
       去年的6月，如果不是有员工把李东生发在TCL内部论坛的文章《鹰的重生》转贴出来，人们也许并不知道，李东生能把讲寓言的本事演绎成一篇对企业管理的大反思。
这个事情后来产生的影响，就是TCL国际化道路的过程成为人们谈论的焦点，TCL集团甚至要使用一些公关手段去平息媒体们的近乎热烈的关注。
       不过，如今越来越多的公司逐步放开尺度，不限制员工在自己的博客上谈论产品性能、允许上传公司内部的视频，甚至有研究学者提议按这种趋势下来，应该取消公司的新闻发言人制度。
       邓仲平对于这种“透明式管理”表示赞同，他说，自己所用的这种“手机视频监控”软件最初的用意是便于监控和管理，但另一个途径来说，就管理而言，邓认为这类工具也可以在一定限度下作为展示公司的工具。
      全盘的封闭式管理理念正在逐渐被一些具有创新想法的CEO们所抛弃，把公司和个人的思想关在密不透风的罐子里已经不是稳妥的方法。但是，如何适度地“透明化”，高管们似乎还需要引导。
       《长尾理论》的作者克里斯·安德森在最近的一篇博客里谈到，公司里一般的交流模式是传统的自上而下，只有那些高管和官方发言人允许公开地谈论公司业务。但是在过去的几年里，一个新的管理方法出现，人们开始用一种新的态度对待组织叙事。
       安德森所指的“新的态度”，是基于一些已经出现的例子：微软的5名员工对外公布了他们对内部工程师工作和产品采访的内部视频。之前虽然受到公共关系部、市场部和法律部的负责人的警告，但在之后这些录象没有经过任何的删改出现在大众的眼里。
       这样的事情意味着：“泄密”这样敏感的字眼正在被一种新的公司文化淡化处理，类似博客、视频等新的表达方式正在争得应有的空间。人们不再机械地从固有的公关途径去获取信息，那些员工博客上个性化的言论，同样是了解公司的途径，这样的“激进式管理”在国外正被众多学者所研究。
    
激进的尺度
       实际上，愿意让别人分享自己公司内部的工作环境的CEO并不多。例如华为就是国内一家经常让人评论为“看不清楚”的公司，总裁任正非甚少在媒体面前出现，被员工称为“像个隐身人一样躲着媒体的镁光灯”。
       在一篇名为《华为文化之困》的文章里，一位已经离开华为的老员工这样形容，“如今的华为更像一个军事化组织，是一个充满危机感和防范心理的企业，小心翼翼地维护自己仅有的那点优势，好象任何一点口风都会引来杀身之祸。”不仅员工被训练成一个个聋哑人似的缄口不语，就连离开华为的人也大多受着某种精神控制而紧闭嘴巴。
       刚在香港上市的碧桂园集团创始人杨国强，几乎没有接受过媒体采访。但上市将给公司业务带来更多的“透明化”，这为这家公司带来了新来的课题。
       此外，公关公司的“挡箭牌”作用也被一些大公司紧紧拽住。刚刚经历完“词库门”的Google公司，在接受某些媒体询问的时候，直接让奥美公关来处理。IBM公司则以一个“员工博客指南”锁住员工的笔，要求员工在博客中“不要谈论企业合同、不要泄露客户名字、不要议论同事和人事问题和不要谈论技术开发问题”。
       这些大公司的内心，都营造着无法让外人透视的围墙。虽然Google、微软等公司都有官方博客，例如后者每个经理级别的员工都有自己的职业博客以及私人的博客，但他们一直以来的策略都是对“透明”的管理小心翼翼。
       一位在一年前曾任职于微软（上海）大中华区全球技术支持中心的小王告诉记者，作为微软的员工，进去要签保密协议的，任何与工作有关的资料都不能透露出去的。平时上班如果要把一些工作资料带回家处理要经过审批，更别说可以任意的在博客上自由发表看法。
       “微软以前给我的感觉就是，连细枝末节的机密也不放过，也要让人保密，我曾经为此感到压抑。”王先生说。
       不仅如此，非透明化的表达对于部门间的沟通也带来一定障碍。小王谈到，在公司里面，同事之间可以谈论其他的东西，但是工作上涉及到机密的问题几乎不谈。就好像客服部根本不可能知道技术支持部门的技术资料，而技术支持部门也不可能知道客服部的流程。所以这样产生的问题就是，各个部门由于不知道对方的流程，就很容易在互相合作中产生矛盾。
       “大概这个所谓激进式透明的目的就是为了加强各部门的沟通和协作。”小王听到微软的员工上传视频的例子，表达了自己的看法。他认为这样的改变是积极的，至少打破了不同部门之间的员工的篱笆。
对于“透明”的尺度，担任过多家公司高管的张本伟说，其实在国内像微软这么严格界定员工义务的公司并不多，但一般都签有商业保密协议和技术保密协议。“只要不违反这些协议，员工在博客上如何发表自己的观点，公司一般很少会干涉的。”

“透明”到底
       关于“透明”的企业文化，市场人士分析为，透明的公司“会引导员工主动承担责任、为企业着想、能培养出一种大局观的眼光来”，过于封闭的企业文化则会造就与之相反的狭隘人才。
       目前，是否有公开的企业博客总是用来作为判断企业是否“透明”的依据之一。财富500强中企业开始使用博客的就有亚玛逊、思科、戴尔、惠普、甲骨文等，有人评论说，是否会写博客也将成为CEO的基本工作内容之一，因为可以“以此与员工、股东、合作伙伴、公众和其他各方面人士进行深度交流沟通的方式”。
       如今，国内一些公司的CEO也在坚持写博客，例如潘石屹几乎每天都会更新，而且并不介意自己观点的表达会影响公司的美誉度。这种声音的传递对于那些想了解SOHO中国的人们来说无疑更鲜活。
       我们要看到的是，很多创业型的公司“激进式透明”的趋势更为明显。因为没有大公司庞大的管理架构和繁缛的人事关系，这些公司“透明化”的风格更容易形成。不过，在这期间对于核心技术的保护又该做怎样的考虑，同样是那些轻便型公司在公开的同时要考虑的重要问题。

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