我當時的確有說過，派員工去進修，譬如讀MBA之類，只會增加員工的跳槽能力，而不一定有助提升機構的學習能力。我當時這樣說，主要在闡明personal learning & organizational learning的分別，並非刻意貶低MBA的功用。


香港確有不少機構，以為多送員工接受培訓，就可以提升機構的學習能力，但這只是一種錯覺。一個機構有沒有學習能力，取決於它在接觸市場、接觸客戶的時候， 能否學到新知識，並藉此調整自己的營運模式去適應新環境。這些卻不能靠個別員工的能力而達至的，還得靠這個機構有沒有一套機制，能夠容許員工因應環境，調 整既有的運作模式，作新的嘗試。


然而，社會上有很多機構的主腦人，都十分迷信自己過去的成功經驗，以為照著他們以前那套去做，就可以繼續成功下去。於是，他們僱用MBA，把他們?那套模式程序化，規章化，以防範下屬不依照他們的那套去運作。


現實是這類防止犯錯的操控系統，只會使機構僵化，實質上剝奪了機構的學習機會。因為，沒有機會作新嘗試，何來新經驗？沒有機會犯錯，又何來新知識？這樣的操控系統，只會令機構停頓在原有的水平上，一旦環境大變，就無法適應，唯有被新生力量淘汰。


大部分公司都是這樣老化的，要避免這種老化，關鍵就是機構自己有學習能力，而不是機構的員工有學習能力。為此，機構的主腦人必須相對無為，不能強要他的下屬只能跟著他的一套去做，這只會導致機構的發展停頓。


此外，機構的組織最好鬆散一點，不要太嚴謹，不然，機構就會變得僵化，不夠靈活，沒有機會去作新的嘗試。嚴謹的組織只會扼殺機構裡的多元性，變成過度單一化，當遇到重大環境轉變時，就會全軍覆沒，沒有死剩種。


可能，我遇見的MBA學生中，對這方面有認識的不多。他們只懂得優化程序以增加效率，卻不明白高效是建立在對獨特環境的配合上，環境一變，這種高效系統就更難適應，一如食蟻獸的長嘴，只優於食蟻，在沒有蟻吃的環境下，就只得餓死。