管理理论与学派【引用】

最近学习自学考试计算机信息管理专业本科段用与替代《物理》的另一门学科的教科书《业务流程与管理概论》。此书2章开头介绍了百年来26种管理思想，学习中为进一步了解某些思想，上网查询资料，发现几篇好文，不敢私存现发之，希望对您有益。

此文原为ppt幻灯片，属繁体中文版，被我改为简体后，做了简单的整理后，转成Word文档格式发布。由于文章不是大陆人写的，阅读可以有些困难，（例如：繁体中文原文中“适域性与本土化的调适能力”一句中的某些概念，大陆的理解应为“适应”。）但除去这些隔阂，本文总体上不失为一篇好文。

文章作者不知，文章作者单位为Saint Joseph's University。非我所著。

目录索引
目录索引 1
管理思想的演进 2
分工 2
科学管理学派(scientific management perspective) 2
Taylor(1856-1915)生平 3
Taylor之科学管理原则 3
享利 甘特(Henry Gantt)—甘特图(Gantt Chart) 3
吉尔伯斯(Frank Gilbreth)—动作研究之父 4
Emerson—效率的十二法则 4
科学管理的贡献 4
行政管理学派(administrative management perspective) 5
Henri Fayol 的十四项管理原则 5
问题讨论 5
Fayol之管理功能 6
科层组织 (Bureaucracy) 6
一般行政理论的贡献 6
新古典学派—人性关怀 6
罗伯 欧文(Robert Owen, 1771~1858) — 劳工关怀 6
雨果 慕斯特伯格(Hugo Munsterberg, 1863~1916)—工业心理学 7
查斯特 巴纳德(Chester Barnard) —均衡 7
玛丽 佛莱特(Mary Parker Follett, 1868~1933)—群体伦理 7
新古典学派的贡献 8
霍桑研究1 8
霍桑研究2 8
霍桑研究—结论 9
需求层级理论(Abraham Maslow, 1908~1970) 9
XY理论(Douglas McGregor, 1906~1964) 9
行为学派的贡献 9
计量管理(管理科学)学派(quantitative management perspective) 10
程序观点(Process Approach) 10
系统管理学派 10
权变管理学派(contingency perspective) 10
美国式组织 11
日本式组织 11
Ζ 理论组织(威廉 大内) 11
Peters 及 Waterman 的卓越公司之八项特质 12
管理理论的挑战1 12
管理理论的挑战2 12

管理思想的演进

大致的管理思想的形成时期：
1890 古典学派 (科学管理 & 行政理论)
1900 新古典学派
1920 行为学派
1940 计量学派
1950 程序观点、系统理论
1970 权变理论

分工

经济学家亚当 史密斯(Adam Smith)所提出(1776)
经由分工可以达到下列提升生产力的效果
个人工作专精而导致熟练
减少了工作转换时间的损失
创造省力的方法与机器设备来提高生产力
范例
大头针生产：200枚/人-天?48000枚/天

科学管理学派(scientific management perspective)

内涵
研究工作方法、工作步骤及工人操作技术等之分析与改善。
代表人物
泰勒(Frederick Winslow Taylor)科学管理之父—科学管理原则
甘特(Henry L. Gantt)
吉尔勃斯(Frank B. Gilbreth)动作研究之父—动作研究原则
艾墨生(Harrington Emerson) —效率的十二法则

Taylor(1856-1915)生平
哈佛大学?机械与模型工(1874)
Midvale钢铁厂工人(1878) ?总工程师(1884)
从军效应(soldiering)：员工会以比他们的能力可允许的步调更慢地从事他的工作。
员工生产力低?建立一天的公平工作量?修正薪资制度?科学管理原则
成立工程顾问公司为Bethlehem钢铁公司提咨询服务
铣铁块搬运
煤粒(每铲三磅半)与铁矿砂(每铲三十八磅)铲掘研究
金属切削加工参数研究?十年，数以千磅金属，对不同的切割机器、原料，订定出适宜的进料速度及运转速度。

Taylor之科学管理原则

发展一套工作设计的科学方法，以取代陈旧的经验法则(搜集、分类资料并制作成表格…)。
以科学的方法甄选 ，渐进地训练及发展员工 。
结合科学的甄选及员工发展方法来设计工作，管理阶层必须将新观念详细地向员工说明。与员工真诚合作。
工作的划分，造成管理阶层与员工间的相互依赖。

享利 甘特(Henry Gantt)—甘特图(Gantt Chart)

论件计酬的问题
作业人员相互嫉妒
机器故障、材料不合规格…造成工资下降，作业人员不满
任务及奖金制度(Task-and-Bonus Plan)
较标准工时提前完工给予红利奖金
管理者红利办法
甘特图

吉尔伯斯(Frank Gilbreth)—动作研究之父

砌砖工作―指定标准材料与技术
18个动作→5个动作
产出增加200%
动作研究原则： 设计动作效率工作程序的原则
人体的原则
工作场所配置的原则
工具和设备的设计原则
动素(therblig)分析：把工作划分成微小的单元，并以除去、结合或重组来分析这些基本单元
细微动作分析：使用照相机或慢动作重复放映，可使分析者研究因太快而无法看清楚的动作

Emerson—效率的十二法则
明确界定理想
常识
良好的咨询
教育训练
公平的处理
立即可靠的且适宜的记录
分派工作
建立标准及时程表
标准化的参数条件
标准化作业
文件化标准指导书
效率的奖励或报偿

科学管理的贡献
科学管理的宗旨在于为每一项工作找到一个最佳的工作方法，以提升生产的效率，加上合理的奖工制度，让员工和企业主都能获利

行政管理学派(administrative management perspective)
内涵
主要在探求管理的原则，从管理实务出发，建立一套管理的理论，作为管理者的行为准则。
代表人物
费尧(Henri Fayol, 1841~1925) —十四项管理原则
马克斯 韦伯 (Max Weber, 1864~1920)：科层组织 (Bureaucracy)

Henri Fayol 的十四项管理原则

分工
权责对等
纪律
事权统一
方向统一
个人利益置于全体利益之下
报酬
集权
授权阶级链
秩序
公平
人事稳定
自动自发
团队精神

问题讨论

典型苑在…将惩处相关人员…(授权 vs. 缷责)
艾琳达的居留权---内政部、劳委会互踢皮球…(事权统一)
教师员额应有40人 vs. 不希望教师超钟点…(方向统一)
导入策略性信息系统的抗拒…(个人利益 vs. 组织利益)

Fayol之管理功能
管理
计画、协调、组织、命令、控制

科层组织 (Bureaucracy)
分工
权威结构
正式甄选
正式的法律规范
不循私
事业观点

一般行政理论的贡献

从组织整体管理的角度追求绩效的改进。
管理功能首创于费尧，内容或有改变，但其架构仍是今日管理学域的基础。
科层组织仍可见于今日许多大型机构，尤其是政府部门。

新古典学派—人性关怀

罗伯 欧文(Robert Owen)：劳工关怀
雨果 慕斯特伯格(Hugo Munsterberg)：工业心理学
查斯特 巴纳德(Chester Barnard)：均衡
玛丽 佛莱特(Mary Parker Follett)：群体伦理  

罗伯 欧文(Robert Owen, 1771~1858) — 劳工关怀

改善工厂中恶劣的工作环境
固定工作时间
限制童工的雇用
推展公共教育
公司供应伙食
企业对社区的回馈

雨果 慕斯特伯格(Hugo Munsterberg, 1863~1916)—工业心理学

研究增强个人生产力和适应能力之科学。
以心理测验来改进选拔员工的方法。
运用学习理论在训练当中。
观察人类行为以了解对员工激励的最佳工具。

查斯特 巴纳德(Chester Barnard) —均衡

组织是一群具有社会关系互动人们的组合，管理者的主要工作是要激励并引导部属努力工作。
组织的报酬要和员工的贡献相当。
组织须与外在社会保持良好的互动关系。
权威接受论：权力是否能顺利运作，须视部属是否接受权威而定。

玛丽 佛莱特(Mary Parker Follett, 1868~1933)—群体伦理

以团体为单位来分析组织。
组织应植基于群体伦理，而非个人主义。
管理者要激发个人在团体中的潜能，协调个人的努力整合为团体的成果。
管理者应该以专业知识来领导，而不能仅依赖正式权威。

新古典学派的贡献
将整个视野扩大?
管理者与员工的关系
组织与员工的关系
组织与外界社会的关系

行为管理学派
(behavioral management perspective)

内涵
组织的重心—人。
代表人物
梅岳(Elton Mayo) —霍桑实验(Hawthorne Experiment) 。
马斯洛(Abraham Maslow) —需求层级理论。
麦格雷格(Donglas Mc Gregor) —X-Y理论。
玛丽?佛莱特(Mary Parker Follett) —首位将心理学引介到企业管理环境中。

霍桑研究1

「霍桑研究」包含四个主要实验项目：
照明度与生产力的实验
电器装配测试室实验
改善材料条件、工作方法、消除工作疲劳、减低单调及工资诱因—对产量无显著影响。
线圈缠绕观察室之研究(群体实验) (计件诱因支付计画)
采论件计酬资计画—员工的产量是一种社会行为，若要被小组所接受，则员工的行为必须符合小组的标准。
速度太快者―速度破坏者(rate busters);速度太慢者―慢工出细活者(chiselers)
为了被群体所接纳，工人们必须根据设定的产出水准来工作。

霍桑研究2

访谈计划
访谈二万名员工搜集态度及情绪资料—工作团体会影响个别员工的产能。
实验结果发现，实验者对员工的注意，影响劳工生产力的提升，此即为「霍桑效应」。

霍桑研究—结论

员工的行为会受到个人情绪的影响
团体对个人行为有显著影响
团体公认标准会影响员工的产出
金钱对个人产出的影响力不如团体规范、团体情感及安全等因素重要

需求层级理论(Abraham Maslow, 1908~1970)

生理需求
安全需求
社会需求
尊敬需求
自我实现的需求
低层需求的满足会促使人追求高层需求

XY理论(Douglas McGregor, 1906~1964)

X 理论：性恶论，员工需要监督
Y 理论：性善论，员工会自动做好工作
对 X 型员工采 X 理论来管理，对 Y 型员工采 Y 理论来管理
X 理论的管理造就了 X 型的员工
要改进组织绩效应采 Y 型管理

行为学派的贡献

补正科学管理以降，视员工为组织机构上的一个零件，缺乏对人性的关怀与重视的缺憾。

计量管理(管理科学)学派(quantitative management perspective)

内涵
运用计量方法或数学分析方法等科学工具来解决管理问题。
主要基础包含数学、机率、统计等
内容包含线性规划、非线性规划、网络分析、决策模式、赛局理论、等候理论、存货模型、系统仿真、动态规划等
用于处理资源分配与管理，一般称为作业研究或管理科学。

程序观点(Process Approach)

管理程序—规划、组织、领导、控制
规划与控制—计量技巧
组织—行政管理学派
领导—行为学派

系统管理学派
所谓系统，乃指多项相互关联的部份项目，共同构成一整体项目，以求达成一定目标或执行一定计划。
组织为一开放系统，其所属各部门为次系统。
系统之绩效取决于整体之考量。
综效( synergy)：两个或两个以上之子系统结合起来运作，所获得的成果大于各自运作成果的总和。
熵(entropy) ：一种导致系统衰退的常态过程。当组织未能监控其环境所回馈回来的信息，并做出适当的调整，组织即可能会失败。

权变管理学派(contingency perspective)

内涵
管理者所采行之决策，须视其所面临的情势需而定。
分析问题→条列可能之 发展情势→建立相关可行方案→分析各项行动可能产生之结果

美国式组织

短期雇用
个人决策
个人责任
快速的评价与晋升
说明清楚的控制机制
强调专业的职涯路径
对员工的关怀止于局部片面的雇用关系

日本式组织

终身雇用
集体决策
集体责任
缓慢的评价与晋升
含蓄的控制机制
不强调专业的职涯路径
以全人的角度关怀员工

Ζ 理论组织(威廉 大内)
长期雇用
共识性的参与式决策
个人责任
缓慢的评价与晋升
含蓄且非正式的控制，辅之以明确而正式的衡量
中度专业化的职涯路径
家庭也包括在内的整体性关怀

Peters 及 Waterman 的卓越公司之八项特质
卓越的特质 特质说明
1.偏好行动（a bias for action）
把事情做好的偏执。有实验的意愿。

2.接近顾客（close to the customer）
提供无与伦比的品质或服务。倾听顾客意见的意愿。

3.自治及创业家精神（autonomy and entrepreneurship）
鼓励冒险及创新。容忍合理数量的错误，并视为创新过程的一部份。

4.由人提高生产力（productivity through people）
基层员工是品质及生产力的根源。以尊敬及尊严对待员工。

5.身体力行与价值驱动（hands on; value driven）
正确传扬公司的哲学与价值。管理者采亲自视察的方法。

6.紧守本业（stick to the knitting）
公司仅踏入与本业相关的行业从事多角化。强调内部成长而非购并。

7. 形式简单幕僚精简（simple form; lean staff）
公司的组织架构简单及明确的直线职权。仅有少数的总部幕僚人员。

8. 松紧并重的特性（simultaneous loose-tight proper-ties ）
授予低阶层员工更多的自治权，但同时坚持自己的价值观。
             
     
管理理论的挑战1
科技发展
科技发展使产品生命周期变短
信息与通讯科技改变了竞争的环境与经营的法则，对管理理论提出挑战
管理者必须掌握产业核心科技及替代性科技的发展，以掌握生存与发展的基础

管理理论的挑战2
全球化
科技发展促使全球化实现，充满机会与挑战
市场范围扩大、所有资源成全球布局、可提升资源使用的效益，也增加了管理的困难度
需要兼顾全球经营调度的掌控能力，和适域性与本土化的调适能力

管理与商业心理学【引用】

最近学习自学考试计算机信息管理专业本科段用与替代《物理》的另一门学科的教科书《业务流程与管理概论》。此书2章开头介绍了百年来26种管理思想，学习中为进一步了解某些思想，上网查询资料，发现几篇好文，不敢私存现发之，希望对您有益。

此文原为ppt幻灯片，属繁体中文版，被我改为简体后，做了简单的整理后，转成Word文档格式发布。由于文章不是大陆人写的，阅读可以有些困难，但除去这些隔阂，本文总体上不失为一篇好文。

文章作者为johnkuan。非我所著。

第一章
管理与商业心理学的沿革
PPT by johnkuan
学习目标
简述商管学院里，「管理与商业心理学」有关的课程内容。
试定义「心理学」。
心理动力论的主要理论。
行为学派的主要理论。
人本现象学派的主要理论。
认知学派的主要理论。
心理学於组织行为之应用。
心理学於消费者行为之应用。
P 3
本章预览
「家乐福」1963诞生於法国，1989到台湾，1995到大陆。
美国「沃玛特」於1996年在深圳开设了在中国的第一家购物广场和山姆俱乐部。
如你是大陆家乐福员工中唯一心理学家，你如何以你专业克敌制胜
P 4
管理与商业心理学相关学门
管理与商业心理学
是应用心理学的一个学门，可以界定为把心理学应用於工商企业的经营管理，组织运作，人力资源，广告宣传，市场行销，顾客满意等活动。
P 6
图表1-1 管理与商业心理学的相关学门
P 7
管理与商业心理学应用示例
生理与知觉
学习与制约
记忆与认知
动机与情绪
人格与社会
个别差异测量
临床与辅导
P 6
生理与知觉
了解大脑之侧化现象 (lateralization)，你会更加留意平面广告上的文字与图形版面配置。
知觉心理学有助於吸引顾客注意你所要传递的消费讯息，留意各种感官刺激对消费者的影响。
右脑
左脑
逻辑
记忆
创意
直观
情感
感性
IQ
智商
EQ
情商
智慧
P 6
赫曼的全脑模型
学习与制约
管理者思考塑造员工行为，行销者要改变顾客行为，无论是制约或观察学习，都与学习心理学有关。
想要去除员工不好的行为，例如，边聊天边工作，面对顾客老板著臭脸等，或许根据操作制约而来的「组织行为改造术」(OBM) 可以提供妙方。
(4章)
P 6
斯肯纳的操作制约学习:个体在刺激反应下，出现某种有效反应，被固定保留下来;即个体学会以此反应为手段或工具解除困境达到目的。
操作制约的假说认为:行为是透过学习，而非一时的反射。行为所伴随的结果如果是人们想要的，那么该行为出现的频率就会增加。
记忆与认知
如何让顾客记得消费资讯，从卖场命名，产品名称的文字与图形，到商品在卖场的摆设位置，都与记忆有关。
可以试著解构消费者的「商品基模」(schema)，探讨消费者记忆里的产品关联，布置一个让消费者很容易找到他们所要的商品之卖场陈设。
(5，6章)
P 6
何谓基模(schema) !基模就是人用来了解事物，获取知识和经验的基本结构。
一个基模就是一种讯息结构，用来表徵储存於记忆中的一般性概念， 从基模理论的研究中，我们感觉得到每个人在生活中建构出自己的基模，基模组，并运用自己已有的基模组来面对生活中各种的情境。
教师如果不能了解孩子的想法，教学中不能引导孩子运用已有的基模来思考问题，学习将很难产生。
动机与情绪
想要激励员工的工作，顾客的购买动机，可以参考「动机与激励」原理，以了解需求与动机心理学。
身为管理者，你可以让员工工作更投入;身为行销者，因为准确地掌握顾客的购买动机，甚至潜意识层次动机，得以运用更精准的广告诉求。
(7，8章)
P 8
人格与社会
为何员工之间有如此大的差异 或许第九章「人格心理学」为你解答若干疑惑。
想知道如何营造高绩效工作团队，也想知道人如何受到其他人的影响，这些知识有助於主管改变部属的工作态度;甚至根据态度改变原理，编写一套业务员说服客户的标准话术。
(9，10，11，12章)
P 8
个别差异测量
人力资源部门可以采用适合的心理测验应用在各部门员工甄选。
例如，企业支付外派干部高额薪资福利，但有些人适应不良，流动率非常高，心理测验或许可以找出适合外派工作与生活的人格特质。
(2章)
P 8
临床与辅导
人格与变态心理学的训练，让你比别人更快速地觉察到问题员工，例如反社会人格者，具有暴力人格倾向者，或是容易和上司，同事，顾客起摩擦者。
辅导与谘商的沟通技巧，让经理人在第一时间抒解员工或客户的情绪。
(9。15章)
P 8
工商企业的心理顾问
心理学的两大应用领域，其一为谘商辅导与临床心理学，另一为工商心理学。
美国心理学会(APA)，也就是世界上最权威的心理学会，依照不同的专业分有许多组别，第14组即为「工业与组织心理学会」(SIOP)
台湾的中国心理学会，也设有工商组。
心理顾问1-1
P 9
SIOP将受雇於工商企业的心理学家称之为「I-O心理学家」，I-O心理学家的工作内容列举如下:
甄选与安置
训练与发展
组织发展
绩效衡量
工作生活品质
消费者心理学
工程心理学
P 9
§
心理学研究什么
有一处倾斜45度的斜坡，长约有10公尺的斜坡有很茂盛的蔷薇以一直线的生长方式向斜坡下延伸。
当有一只大象突然从斜坡上滑下。 。
物理
化学
生物 学家会探讨什么问题
心理
。 。 。
心理学的定义 (张春兴，1989)
心理学是研究人与动物行为的科学;其目的在经由科学方法，对人或动物行为进行了解，预测，获得原理原则，从而解决有关问题并建构系统的理论。
心理学家所研究的行为，涵义至广;除包括外显活动外，并包括内隐的一切心理历程，甚至也包括部分生理历程在内(神经系统与内分泌)。
在研究方法上，心理学除采用类似一般自然科学的观察法与实验法之外，尚采用调查，测验等其他方法。
P 11
在理论层面上，心理学研究的最重要主题包括行为发展，学习，记忆，感觉，知觉，能力，人格，动机，情绪，社会行为，行为异常以及行为的生理基础等。
在应用层面上，心理学的理论与方法，已广泛应用在教育，辅导，谘商，心理治疗，工业组织，市场消费，企业管理，广告宣传以及军事，法律等各方面。
心理学有很多不同的理论，其中最主要的有行为论，精神分析论，认知论，人本论等。
P 11
心理学研究什么(I)
研究标的:人与动物的行为。
研究目的:经由科学方法，对人或动物行为进行了解，预测或控制，建立行为的原理，解决行为问题，建构系统理论。
行为范围:可观察的「外显行为」及观察不到的「内隐行为」。
研究方法:观察法，实验法，调查法，测验法等。
P 11
心理学研究什么(II)
主要学派:行为论，心理分析，认知论，人本论。
主题领域:行为发展，学习，记忆，感觉，知觉，能力，人格，动机，情绪，社会行为，行为异常，行为的生理基础。
应用范围:教育，辅导，谘商，心理治疗，工业组织，市场消费，企业管理，广告宣传，军事，法律等。
P 12
心理学的主要学派
心理动力论
心理动力论者认为行为由内部力量所驱动，但他们所提出的这个内部力量并不是基因，神经，内分泌等生物因素，而是其他的心理动力因素。
所谓心理动力指的是行为能量来自心理力量，也就是认为行为受到强有力的心理力量或内在冲突所驱动。
P 12
源自本能的生物性力量与社会道德等约束力相冲突，这两股力量的「向量和」成为行为的动力。
动机(motivation)是心理动力论的核心概念，冲动，剥夺，冲突与挫折，都是行为的动力，只有在需求满足，驱力下降后，行为的动力才会终止。
§
P 12
以Freud为首的心理动力论，强调从孩提时代不断潜抑的意识经验，对成年期的人格有极大的影响。潜意识研究成为心理动力论的重心，潜意识是人类行为不自觉的动力。
人格发展阶段(I)
口欲期 (oral stage) 出生至周岁。口腔期滞留 (oral fixation)，将会形成「口腔性格」(oral character)，其特徵为被动，依赖;若在这个阶段口腔活动的快感被剥夺，会造成「反向作用」(reaction formation) 的后果，日后在性格上强烈地排斥对别人的依赖，硬汉作风，冷嘲热讽。
人格发展阶段(II)
肛门期 (anal stage) 一岁至三岁之间，快感来自把造成内在不安与紧张的压力排挤出去。若在日后的阶段仍停滞在这样的乐趣，则称为肛门期滞留 (anal fixation)，造成性格上的杂乱无章，脾气缺乏控制。
人格发展阶段(III)
性器期 (phallic stage) 约在三岁至六岁间。男孩会出现「恋母情结」(Oedipus complex)，女孩则出现「恋父情结」(Electra complex)。对同性双亲从排斥而产生认同 (identification)。「超我」在这个阶段逐渐形成。
人格发展阶段(IV)
潜伏期 (latency stage) 约在六，七岁至青春期，这个阶段的儿童对异性的兴趣减低，甚至排斥。
性徵期 (genital stage) 约在十二，三岁以后，而於潜伏期所潜藏的对性器官的兴趣再度复燃。性器官开始成熟，次性徵也出现。自我意识兴起，对异性感到兴趣，情绪不稳定，需要异性爱慕和情感。
行为论(I)
将内隐行为排除於心理学研究的范畴，认为只有外显行为才能客观地衡量或操弄，因而使心理学成为现代科学，这种主张被称为行为主义。
P 14
行为论(II)
行为主义者将心理学研究简化为ABC三部分:前因(antecedent)指的是诱发行为(behavior)的刺激因子，后果 (consequence)指的是行为所造成的改变。无论是前因，行为，后果，都必须是可以由其他人客观衡量的，而不能依赖行为者当事人的自陈式报告。
行为主义者只研究刺激与反应的关系，又被称为刺激-反应心理学，他们将行为者的内在状态视为一个无法开启的黑盒子。
P 14
在美国哈佛大学，Skinner 将行为主义的应用发挥到极致，他用实验室里的鸽子，老鼠为「受试者」，将实验结果发展为行为原理，再用以解释甚至控制人类的行为。
他的「操作制约」原理用简单的方法，教导人们减少不想要的行为，增多想要得到的行为，因此被广泛地用於教育，矫治，广告，促销，甚至还用来设计如何镇暴。
心理学的三大势力
第一势力:精神分析学派
佛洛依德
荣格
阿德勒
艾克里森
第二势力:行为学派
巴浦洛夫及华森---古典制约
史坚纳---操控式制约
班杜拉---观察性学习
第三势力:人本学派
马斯洛---「人望高处，水向低流」
罗杰斯---以人为本的辅导理论
P 15
第三势力心理学是由几股力量汇整而成的，至少包括(1)存在心理学(existential psychology)运用存在主义哲学观探究心理学的主题;(2)现象心理学(Phenomenological psychology)则强调个体的主观经验，反对将复杂的人类行为还原为简单符号(如S+R)的化约论(reductionism)，也反对经由对外显行为的观察来研究当事人的行为;(3)人本心理学(humanistic psychology)主要指一群美国的人格理论家，他们反对用机械(mechanical)或物化式(materialistic)的方式来诠释心理历程，而把人看成是个不断发展内在潜能的追寻过程。
P 16
人本论
认为人类有主动(active) 选择行为反应的能力，而不只是被动地回应 (reactive)。
奋力成长 (striving for growth) 与开展潜能 (developing potential) 乃是人类的天职，你不仅是现在的你，更包括「想要成为」与「可能实现」的你，现实与理想的差距可以成为强大的成长动力。
P 15
§
人本心理学采全人观点(holistic view)整合心智，身体，行为，社会，文化等因素对人类行为的影响，也涵盖个人生长的历史经验。
人本学派挑战了心理动力论的人性的非理性面，以及行为学派的环境决定论。
人本学派的学者批评其他的心理学者，在心理学研究上太过依赖统计，实验室的资料，结果使得由老鼠和电脑所建立起来的心理学知识，变成了「非人心理学」。他们呼吁心理学研究应建立在人的主观感受上，并相信人性向上的潜能。
心理分析论的人格理论常基於对适应困难者的观察，太强调不当的童年成长经验对日后人格发展的伤害，有人称他们是「伤残心理学」;
行为学派常把对动物和儿童的研究结果应用於正常人，因此被称之为「幼稚心理学」。
认知论
主张把微妙，不明显的心智活动，如注意，思考，记忆，问题解决，幻想，意识经验等活动，也包含在心理学研究范围里。认知心理学家的研究强调人类的思考，把「知的历程」视为心理学的研究核心。
行为学家只研究刺激与反应的关系，认知学派则认为我们对刺激的「讯息处理」过程，影响行为的结果，不能只谈刺激而忽略刺激的讯息处理历程。我们不仅是被动地回应刺激，还主动地营造刺激环境，诠释刺激意义，选择反应对策。
P 18
行为学派认为我们是环境的产物，认知心理学者认为我们有能力设想不同的反应所带来的行为结果，因此可以超越环境的限制。
并非只有人类才有认知活动，但人类却有最高层次的认知能力，当动物受到威胁时，你几乎可以预测它所要采取的反应;当人类受到威胁时，他可能跪地求饶，不理不睬，击退对方，寻求奥援，或是三十六计走为上策，他要采行何种对策实在难以预测，这都是因为人类有很强的认知功能。
心理学的主要学派
P 13
心理学与组织行为
泰勒式科学管理
泰勒「时间与动作研究」被认为是他对管理学界最伟大的贡献。
泰勒的三项有名实验:
搬运生铁块实验
铁砂和媒粒的铲掘实验
金属切割的实验
泰勒深信论件计酬制可以提升生产力，前提是必须让员工相信绩效衡量的标准是公平，可信赖的，他运用科学及实验的方法，订定原先采用的工作标准，这可以说是科学管理的缘起。
P 20
搬运生铁块的实验:
当时，公司有五座鼓风炉，75位工人担任搬运生铁工作 ，在工厂中有一火车支栈伸入，沿看轨道傍设有一坡道，工人搬运-重约92磅生铁，走上坡道后放入车箱内。泰勒乃对工人搬运及移动之动作进行详细之记录及分析，并设计一最适当之工作方式，要求工人照著去做。结果，工人每日每人搬运量自十二英吨(1英吨二2，240磅)增至有英吨 ，几达四倍之多，且每天工作时间只需原来的42%，其他58%的工作时间可让工人休息。
该项实验结果显示:每一工人的工作，均应由管理阶层至少於前一天完全规划妥当，在多数情况下，工人应有书面的指示，详细说明他应完成什么工作及如何完成，而非传统上，由工人自行摸索。
铁砂和煤粒的键掘实验:
泰勒初进公司时，铲掘工须自备锭子，大小不一，而且不管所铲东西是煤粒或铁砂，都是用同一把铲子。如此一来，当工人铲掘铁砂时，由於铁砂甚重，因此每一铲斗的重量颇大。反之，铲掘煤粒时，由於煤粒较轻，所以每一铲斗的重量便不大了。
泰勒认为这种做法不对，不但铲子大小会影响工作效率，而且随所铲东西轻重不同，也会影响工作效率。泰勒乃选择最优秀的1人尝试各种大小不同铲子於不同物体，并详细记录每日工作量，最后发现 ，当一铲子所锭重量达21磅时 ，效果最佳。於足他改变了过去每位工人自带铲子的习惯，由公司供应各种大小规格不同的铲子，较重物料使用绞小号铲子，而较轻者使用大号铲子，但均以每铲子21磅为原则。
实验结果，使工人自600人减至140人，但工人每日产量自16吨增至59吨，每日工资也自1。15美元升到1。88美元。而钟煤和铁砂的成本也自每吨7。2分降为3。3分。
金属切割实验
泰勒也对於如何提高切割速度的问题，作了多年的实验，最后终於掌握了在不同的切割机器，如何控制其运转速度和进料速度，而将切割时间缩短为三分之一。
霍桑研究与人群关系学派
相对於科学管理的强调效率，把员工当成生产步骤的一环，人群关系学派重视员工的需求，以人性化的方式对待员工。
始於1927年的霍桑研究，开启了管理的人群关系学派。
科学管理探讨「物理条件」及「经济诱因」对生产力的影响，霍桑研究发现态度，团体规范等「心理」与「社会」因素，对生产力的影响甚於物理与经济因素。
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霍桑研究
1924-1932年在美国西屋电气公司霍桑 (Hawthorne)与梅奥(George Elton Mayo)，进行了长达九年的实验研究
试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径
试验分照明，继电器装配，线圈缠绕三个部分
但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说
照明实验
在照明实验里，研究者假设工厂的照明亮度(物理条件)如果调高一点，员工的工作效率也可以提高，相反地，如果亮度调低，生产力也就下降。
结果却是不管亮度调高或调低，生产力都提高了。研究者对这个出乎意料的结果提出解释，工厂的工人成为研究对象，所以态度(心理因素)起了变化，也影响到生产力。
继电器装配室研究
在继电器装配测试室的实验，一群女工被抽调到与其他人隔离的小房间里工作，以便安排研究助理就近观察记录。由多年的观察记录发现这群女工的产能稳定成长，生病，缺旷职的发生率只有原部门人员的三分之一。
研究者的解释是这群女工被安排到特别的小房间自觉与众不同(心理因素)，基於这种特殊的感觉所以生产力也跟著变化。
线圈缠绕室的研究
线圈缠绕室的研究旨在验证薪资制度(经济诱因)对生产力的影响，如果给予按件计酬的诱因，做得愈多领得也愈多，工人理应更加努力才对。
观察的结果是工人并没有因为可以领到更多的酬劳而努力生产，反而是做到某个件数后就停止了，他们有自己每日适当产能的团体规范，多数的团体规范都是非正式的，但是对个人的绩效行为有约束力。
霍桑研究发现
员工的行为与情绪状态有密切关联;
团体力量对员工行为有显著的影响;
团体正式或非正式设定的产能标准对绩效有很大的影响力;
在影响员工产能绩效的相关变项中，团体标准，员工情绪与安全感，远较金钱的诱因来得重要。
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科学管理:
生产力 = f1 (物理条件，经济诱因)
霍桑研究:
生产力 = f2 (心理因素，社会因素)
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霍桑研究发现
照明对生产效率的影响微不足道
生产小组的行为规范:
不要干得太多否则就是"害人精"
不要干得太少否则就是"懒惰鬼"
不要告诉监工同伴的事否则就是"告密者"
不要试图对别人保持距离或多管闲事
不要过分喧哗，自以为是或热心领导
原因:一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴
霍桑研究的结论
从霍桑研究得到的三个影响管理与商业心理学的结论:
(1)经济性诱因在激励员工绩效的效用没有想像中的那么大;
(2)领导的运作以及工作团体的压力，对员工的满足与绩效有深远的影响;
(3)对员工行为造成影响的任何措施，都相嵌於社会系统里，例如，按件计酬的奖励方式能否对员工行为产生激励作用，就得了解团体规范对绩效产能的影响。
也就是「社会人」(social person)的概念取代了「经济人」(economic person) ，管理者不能只从经济诱因的角度思考，更要从心理与社会需求的角度寻求影响员工行为的方法。
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霍桑研究的结论 (另一说法)
工人是"社会人"而不是单纯追求金钱收入的"经济人"
企业中除了正式组织之外，还存在著非正式组织
新型领导通过增加员工"满意度"来提高"士气"，从而达到提高效率的目的
MG2-25
霍桑效应
霍桑效应 是指人们因为成了研究中特别感兴趣和受注意的目标而改变其行为的一种倾向，这种行为的改变与受试物件所接受的干预措施的特异性作用无关，而是一种心理，生理效应。
比马龙效应 (Pygmalion Effect)
相传古希腊有一位喜爱雕塑的王子，名叫比马龙(Pygmalion)。他在完成了一座美女雕像后，发现自己深深爱上了她。於是祈求上苍赋予雕像生命，在天从人愿后，二人结成连理，从此过著幸福快乐的日子。
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比马龙效应(cont。)
所谓比马龙效应，即一个人让人比成龙，自己就会像龙一样地表现，反之，如果被比成马，会像马一样地反应。
换句话说，高期待就有高表现，低期待，有低成就。
比马龙效应(cont。)
进一步而言，人会期待别人对我们好印象，就会认真的表现良好行为;若期待别人会讨厌我们，就会随便表现。
亦即"人重视我，我自重，人爱我，我自爱。"人家给我们"自由"，"机会"，"改变"，我们应"负责"，"尊重"，"向善"，如果经营者能由上而下给予自由，机会，改变，干部就会主动，负责，尊重，向善，这是一个良性反应。
X理论的观点
多数人都不喜欢工作，只要有机会就要逃避工作。
因为不喜欢工作的天性，所以必须用强制，控制，督导或威胁的方式迫使他们工作，才能达成组织目标。
一般人宁可由别人告知他该做什么以及如何做，逃避责任，没什么野心，极端看重工作保障。
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Y理论的观点(I)
在工作里付出体力和智力，有如游戏和休息一般，都是极为自然的。
利用外部控制力量及威胁惩罚员工，并非达成公司目标的唯一方法。如果认为公司目标与自己有深切的关联，员工愿意运用自我引导与自我控制，以达成组织目标。
目标达成后能否得到奖励，影响到员工对目标的承诺。
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Y理论的观点(II)
在适当情况下，一般人会学到不仅要接受责任而且要承担责任。
许多员工都具备运用想像力，原创力，创造力以解决组织问题的潜在能力。
依照目前的工业组织状况判断，一般人仅用到部分的智慧及潜能。
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员工:
天生懒惰
工作是为了生活
回避责任
没有抱负
寻求安全
员工:
天生勤奋
自我约束
勇於承担责任
具有创造能力
有高层次的需求
人性假设:X理论 vs。 Y理论
MG2-31
心理学与消费者行为
图表1-3 消费者研究的主流议题
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人性与行为是经理人的终极挑战，包括自己的，员工的及顾客的，经理人大多数时间都在烦恼人，处理人的问题。不知道汽车性能与机械原理，一样可以驾驶汽车，却不知如何排除故障;不知道人性与行为原理，仍然可以从事管理工作，却不容易做到「顺性而为」。
心理学探讨人性与行为，外显活动与内隐的心思意念，七情六欲，都是心理学的研究范畴。理论虽多，四大学派的理论可以帮助经理人面面俱到，全面关照。
行为学派从「环境面」看行为，探讨情境刺激与制约因子对行为的影响;心理动力是「纵贯面」，整理自孩提以来深藏的心理情结;认知论者是「讯息处理面」，把人视为处理讯息的决策体;人本学派是「自我面」，从当事人的角度建构视窗。
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以经理人如何提升部属工作动机为例，
行为学派运用胡萝卜与棍子，安排具激励性的增强作用;
心理动力回溯成长过程，清除迈向成功的心理障蔽;
认知论者检视归因历程，强化自我效能期待信念;
人本论者，建构成功者的自我概念，自我概念带动行为改变。
经理人聆听「管理大师」教诲之余，「人性大师」也助你导览心理世界，不妨抽空阅读大师的传世之作，充实经理人行为科学与人文素养。
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摘要
管理与商业心理学是应用心理学的一个学门，可以界定为把心理学应用於工商企业的经营管理，组织运作，人力资源，广告宣传，市场行销，顾客满意等。
心理学是研究人与动物行为的科学;其目的在经由科学方法，对人或动物行为进行了解，预测，获得原理原则，从而解决有关问题并建构系统的理论。心理学家所研究的行为，包括外显活动及内隐的心理历程，甚至包括部分生理历程在内(神经系统与内分泌)。
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心理动力论者认为行为由内部力量所驱动，但内部力量并不是基因，神经，内分泌等生物因素，而是其他的心理动力因素。行为能量来自心理力量，也就是行为受到强有力的心理力量或内在冲突所驱动。
行为主义者将心理学研究简化为ABC三部分:前因(antecedent)，行为 (behavior)，后果 (consequence)。前因指的是诱发行为产生的刺激因子，后果指的是行为所造成的改变。无论是前因，行为，后果，都必须是可以由其他人客观衡量的，而不能依赖行为者当事人的自陈式报告。行为者的内在状态，被视为无法开启的黑盒子。
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人本学派心理学家们认为人类有主动选择行为反应的能力。而不只是被动地回应。奋力成长与开展潜能乃是人类的天职，你不仅是现在的你，更包括 「想要成为」与「可能实现」的那个你，现实与理想的差距可以成为强大的成长动力。
认知心理学家的研究强调人类的思考，把 「知的历程」视为心理学的研究核心。从认知心理学的观点看人类行为，因为有思考才有行动，之所以有思考是因为大脑的设计让我们有思考功能。行为学家只研究刺激与反应的关系，认知学派则认为我们对刺激的讯息处理过程，影响行为的结果，不能只谈刺激而忽略刺激的讯息处理历程。
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科学管理探讨「物理条件」及「经济诱因」对生产力的影响，霍桑研究发现态度，团体规范等「心理」与「社会」因素，对生产力的影响甚於物理与经济因素。
从霍桑研究得到的三个结论，影响到管理与商业心理学的发展:(1)经济性诱因在激励员工绩效的效用没有想像中的那么大;(2)领导的运作以及工作团体的压力，对员工的满足与绩效有深远的影响;(3)对员工行为造成影响的任何措施，都相嵌於社会系统里。
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消费者行为旨在研究消费者如何搜寻，购买，使用，评估和处置产品与服务的过程，这个过程涵盖消费主体，消费动作与消费标的，和心理学密不可分。
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国际知名的零售巨人到2001年11月止，沃尔玛(Walmart)已在7个城市开18家店，2002年预定8家;家乐福在14座城市已开26家;麦德龙在上海，青岛，福州已开8家店，预计一年内再开10家。
它于1996年在深圳开设了在中国的第一家购物广场和山姆俱乐部，今天沃尔玛在中国已经有了三十九家分店。据沃尔玛的国际事务部主任比尔？沃茨透露，沃尔玛准备在年底以前把中国分店增加到四十五个。