员工的动力来自何方？

在我的“有效激励员工”的培训课上，我第一个讨论的问题是：请判断如下的论述是否正确，“食物激励老鼠寻觅食物＂，这个看似简单的问题引起了很大的争论。

人们的第一个直觉，认为这个论述更定是对的，但深入思考后，我们会发现，并不是食物使老鼠千方百计去觅食，而是饥饿，饥饿是最基本的生理需要之一，正是饥饿驱使老鼠去寻求解决方案，最后发现只有食物才能解决老鼠的饥饿问题。

同样，“员工的动力来自何方？”，员工的动力来自于你-经理吗？答案也是肯定的，但会让很多人吃一惊，员工的动力来自于他自己，而不是经理，尽管所有的经理都想让员工很有动力地工作。

这些动力，包括，更好的收入让家庭的生活更美好、更体面的工作让他在朋友或亲友前更有面子、更轻松的工作、更好的工作环境等等。

那么，如果员工的动力来自于他自己，那么我们经理人的角色是什么呢？

马口渴吗？

一个销售员面对又一个月销售为零的记录，无可奈何地对经理说，“我可以把马拉到河边，我也可以把马头按到水里，但我无法让它喝水。”

“什么？”经理大吃一惊，看着销售员，“你的工作不是把马拉到河边，也不是把马头按到水里，你的工作是让马感到口喝！！！”

这是我最喜欢的关于“激励”的故事，经理在这里的角色，

－强化他的内在需求；

－把“努力工作”与“内在需求”联系起来，让员工了解，“努力工作”是解决“内在需求”的一种重要方法；

这里的潜台词是，第一步是让员工口渴，第二步是告诉员工“努力工作”可以解决口喝的问题。

内在需求的表面化

这里有一个需要解决的问题是，员工的“内在需求”是非常主观的、模糊的、易变的，因此，你要锁定员工的“内在需求”，并把这些“内在需求”表面化、可视的、可衡量的。

例如，“更好的收入让家庭的生活更美好！”，我们需要把这个“内在需求”翻译成更理性的语言，当然如何翻译，就是各个经理的手段了，可以有不同的版本，

－承担更多的工作，就可以学到更多的东西，就有更多的升职可能；

－更高级别职位，就意味着更高的收入；

－如果服务年限越长，公司给予的福利项目就越多；

－如果销售业绩上去了，销售提成就越高；

－工作能力提高了，就能找到薪水更高的工作；

－公司如果上市了，每个人都能成为百万富翁；

可以看见，同一种“内在需求”，我们可以把它强化成不同的表象，当然也会引导员工向不同的方向上努力。

那作为经理的你，应该选择什么呢？这就要问你，“你了解你的员工吗？”

你了解你的员工吗？

所以，“了解你的员工”就成为激励员工的第一步，你可以通过不同的方法来了解你的员工，了解他到底想要什么？什么对于他而言是重要的？为什么是重要的？等等。

一旦，你了解了，你就需要把这些内在的东西显现出来，然后，你提供解决方案来满足这些内在需求。

在这个过程中，你可以观察到你的员工充满着“动力”，而你所做就称为“激励”。

呵呵，最无奈的情况就是你知道员工口渴，但是你现在手头的资源没有水，你只能拿梅子给他们看，让员工口渴，其实很多时候员工是口渴的，但是我们不知道；我们也知道拿梅子是一种方法，可这个方法只能用一两次而已啊，接下了怎么办？那个梅子不能给他怎么办？发现员工需求！满足他的需求！再创造他的需求！其实可以针对每个员工的不同需求制定不同的解决方案，关键是资源的支持和匹配，员工要求就2点：1、薪水可以，2、机会，有上升机会和学习机会。所以做为BOSS一定要员工知道，在未来可以有多少薪水，必须要付出多大努力才行，有了学习机会后，可以上升空间，可以提升后期在社会上的竞争能力，