如何管理80后的员工呢？也包括我在内。

      1980年以后出生的被简称为80后的年轻人，正在成为许多公司管理者最新抱怨的对象。我们天资聪颖，同时又有些恃才傲物；我们个性张扬，所以对制度管理深恶痛绝；我们追逐新潮，并对所有权威嗤之以鼻。在某种程度上，80年后年轻人的心理特征：对以前的普通人而言，生活从一开始就意味着他们不得不忍受的障碍物的积累。意味着限制、义务和依附，统言之就是压力。但是，随着技术进步、物质财富的极大丰富和社会组织结构的成熟，新一代群体会天然地相信（同时也是无知的表现），物质财富和社会组织于他们可以任意支配的空气同出一源，是本来就存在的----因为他们“像是”从来没有缺乏过。也许我们可以试着为这些社会的新鲜人（80后）描绘这样一张心里图像：一方面生命欲望自由膨胀，另一方面我们却对使之生活得以安闲舒适的造福者丝毫不存感激之情。我们并非无条件的继承其父辈所保留的勤勉（一种对劳动价值的赞美）、敬畏（对权威和制度发自内心的顺从）和节制的道德品质，而是急于寻求个人的自由度和自我价值实现。

       这或许可以解释最近热播的电视剧《奋斗》之所以会引发广泛共鸣和争论的原因。我几乎都看了两遍，故事一开始就以一次离经叛道的偷情开局，接下来的情节是，男主人公陆涛急于成就一番辉煌的事业，对养父的价值观不屑一顾，而他生父的出现，则为其提供了另一条上升之路。在无数次奋斗、挣扎和选择中，他和他的计为同龄人逐渐意识到责任、现实和情感的真实意味。我想你们对于他的理解比我还要多。对于我们“中国第一代独生子女来讲，追求自我价值实现已经成为我们一个很自觉的行动了。”

       对所有公司的管理者来说，这种局面将逐渐演化为管理常态。一个有用的建议是：停止抱怨，将这些文化冲突转化为管理进步的契机。因为我们这些80年后的员工对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，管理者可利用这一文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供机会。比如，管理者应更注重及时的沟通，打造无边界组织，将员工中出现的不满转化为制度的修补方案，同时学会不是“管理”而是与我们这些80后的年轻人的相处之道。

      所以有人这样说：死亡的方式有上亿种，而生存的方式只有一种------不断的改变自己，改变世界。