看到许多企业的营销部门在用人上存在一些误区，遂总结几点：

1、以年龄取人

企业在招聘高级销售管理人员如销售总监或高级经理时，一般要求年龄在28-35岁左右，如果达不到这个年龄的话，企业一般不予接受。每当看到招聘广告上有年龄限制的字样时，我就会联想起许多公共场所的警示牌：“年龄未满18周岁者不许入内（网吧）”、“谢绝18周岁以下者购买（香烟）”。当然，真正的营销者是可以冲破这样的限制的，就好比那些公共场所的警示牌并不能把所有低于18周岁者挡在门外一样。

年龄不是一个人成功的决定因素，也不应成为营销部门取人的最终标准。

2、以经验取人

遇到刚刚大学毕业的学生，他们总会说企业招人都要有经验的，这是一种经验主义。其实还有一种经验主义，那就是必须要有同行业经验，如果同样都是从事销售工作，IT行业企业就对从事快速消费品的销售人员不感兴趣。但印象中淘宝网好象就找了一个从事零售业的副总裁，这虽然和淘宝明确了自己的定位有关，但也不无体现了淘宝的伟大之处。

经验是一把双韧剑，它可能会发挥出经验有利的一面，但也可能会成为固步自封的羁绊，企业关注的最为关键的应该是经验背后的营销理论、个人的悟性以及在不同行业融会贯通的能力，而不是只是停留于经验的表面。

3、以口才取人

经常有人给我说，我们班某个同学很内向，以前上课回答老师的问题都脸红，没想到他居然去做销售了。也有的企业在选销售人员的时候倾向于能说会道者，而对不怎么会说者避而远之。当然，一个拥有很好的口才者为其事业发展起着不可估量的作用，我们也鼓励每个人都锻炼自己的口才，但是实践也表明，性格内向者口才不好者其销售业绩并不比口才绝佳者差。所以说口才不是一个人能否从事营销工作的决定因素，毕竟营销和销售工作者还是有别于主持人和演说家或者成功学激励大师的。

4、以小钱取人

许多企业为了省钱，在招聘销售人员时，往往尽可能地压低销售人员的待遇，最后终于以同行业最低工资标准招到了一批人，但三个月过去了这些人一毛钱的业绩也没做出来，其中一部分人早就辞职走人了，剩下的这些人也蠢蠢欲动，之所以还没走是因为还没找下新的东家。

试想，如果一开始以高于同行业最高待遇标准挖一些水平比较高的人，或者是招一些人来，我想出现以上状况的几率可能要低的多。按三个月或者更长的周期来算，不算机会成本的话，企业所付出的成本其实是差不多的，算上机会成本的话，企业绝对是得不尝失的，但是后一种方法可能还会创造出利润来，那样企业可能不仅会收回人员成本而且还有利润可赚。以小钱取人，这就是企业贪小便宜吃大亏的例子。

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