锐觉中国·逆旅_博客

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2008-08-28 14:59

大部分关于职业生涯的建议都把目光放在宏大的规划上，比如：告诉我们该如何领先、如何“赢”等等。比起我们每天实际生活中面对的琐事，这些都属于宏观的范围；然而在现实中，真正拖住我们的而是那些日常的琐事——我们每天早上去上班，晚上拖着疲惫的身体回到家，常常感到自己只是日复一日的重复同样的事情。

如果希望在职业生涯上以及生活中不断前进，你需要从一些小事开始，关注那些你可以立即着手去做的事情，由此改变你的现状。如果你现在正坐在书桌前面，思绪枯竭的寻思，做点什么更好的事情来改善你的生活，那么可以考虑从下面的15件事做起。它们都是易于立即实践的事情，却能够引领你走向更美好的职业生涯。

列出你今天/本周/本月为部门做过的所有事情，并把它们归档

每当你有点空闲时间的时候，列出一个清单，记下你在做的所有实际工作。记录下它们的时间，以及详细的举例说明。完成之后，把它存放在一个文件夹里。下次工作成果回顾或提出升职请求的时候，就会用得到了。我规律性的进行这项工作，它使我能够为我的职业生涯留下广泛而良好的记录。

寄一封感谢信

如果你最近在事业上或个人发展上得到某人的帮助，花点时间亲笔写一封感谢信，寄给这个人。手写的感谢信所传达的敬重、诚意以及它本身所带有的人与人之间的触感会在收信人的心中留下难忘而美好印象。这些在长远意义上，会为你带来很多帮助。

提高写作技巧

对我来说，写博客文章，实际上就是一种改进写作能力的活跃方法。以自己感兴趣并且与工作相关的主题为内容，写一篇博客文章，是一种练习写作技能的好方法。但是，不要产生惰性。尽量多使用一些能够吸引别人的强有力的材料，因为如果没有它们，你就不会真正改进写作技能，而只是单调的重复咀嚼事实而已。参考阅读《15条技巧提高你的写作技巧》

为自己设计一些美观的商务卡片

我有一小堆商务卡片，他们只属于我个人，而非任何一家我代表或就职的公司。我经常把卡片放进寄出的信件中，或在任何面对面的机会中送给他人。这些卡片反映着我希望传达的个人形象。它们的高品质，为我在收到的人心中留下一个积极的印象。不要去办公用品商店买那种有一排小孔，便于用手撕开成小卡片的卡纸，而要用专业的方法，制作高品质的卡片。

发一封简短的联系邮件

是不是有一些业内人士，你最近没有与他们保持联系？给他们发封电子邮件，让他们知道你的近况，并且问一问，他们最近在做些什么。这些人，我指的不是你的客户，而是你在行业内认识的专业人士（联系顾客应当是你的工作流程中的一部分内容）。给你在去年的会议上认识的同行发一封这样的简短邮件联系他们，是一件很有益的事情。说不定他们刚好能够提供给你一个对你的事业来说很好的机会。

为工作场所里一直没有解决的问题提供解决方法

并非仅仅关注企业范围内的大型问题，关心小事也是尤为必要的。比如，人们是不是总在抱怨打印机的问题？记下可选用的打印机规格，向你的老板提交一份购买新打印机的申请。有两个同事的工作关系有些紧张？想一想如何用明智而谨慎的方法把他们分开。把你的想法写下来，呈递给老板。这里的关键是，尽量把你的解决方法考虑的周全，这样你的老板就能够意识到，你发现了问题、思考过如何去解决，而且自行的提出了解决方案。

打个电话

与团队整体保持联系，以保证自己了解团队里正在发生的事情，这样当开会的时候，你就会掌握更清楚的信息。打个电话给别人，看看有什么新鲜的事情该了解一下，或者在工作场所的不同部门转一转，看看别人在做些什么。千万不要孤傲自大，而是应该一直清楚，正在发生什么事情，它们会对你有什么影响，你又如何能利用它们发展自己的事业。

努力提高语言能力

你的工作场所中所使用的语言是你的母语么？如果不是的话，花一些空闲的时间，去提高语言技能。我发现，当你已经了解了一门语言的基本知识之后，再听一些听力材料以及播客材料，会很好的帮助你理解这一语言与你所掌握的语言之间的细微差别。如果你还没有掌握该语言的基本知识，那就从一些听力教程开始学习。就我而言，我发现自学一门外语的一种非常有效的方法是，阅读一部你已经十分熟悉的作品的翻译版本，比方说我读过《哈利波特》。

让自己外表更整洁得体

保持整洁清新的仪容总会很有益处。我的旅行包里总是装着一些个人卫生用品：香体液、牙膏、牙刷、漱口水、洁面纸、梳子以及科隆香水。我做到每天至少清洁一次，但只要有空，常常是一天两次。这样，我在下午三点半开会的时候，也能保持自己看起来整洁清新——刚刚好好洗了一把脸，我会感到更加清醒。

润色你的简历

任何时候都可以考虑润色一下你的简历。确保上面包含大量详细记录你的工作成果的文字和文件。事实上，你的个人工作记录，是扮靓简历的一种绝好材料。

阅读与未来职业生涯会遇到的有关话题的材料

不要浪费时间去读无关的新潮杂志。你应该去寻找和关注与你的职业有关的信息资源。如果你常常以浏览网络的方式消磨工作中的闲暇，那至少应该考虑把这些时间用来浏览那些有可能助你发展事业的内容。

为你的下一次会议提前准备一些评论

过会儿将要有个会议么？与其感到怯场，不如把它当作一次让自己闪光的机会。研读一下会议的议程，准备一些想法，把它们写下来，以备在会议上发言。如果你将要听一个演讲，那么可以查一查它是关于什么的，提前做一些初步的调查，这使你有可能在听完演讲后提出一些锐利的精彩问题。

提高你在公众面前的表达能力

这看起来好像不是那么容易即刻去做事情，但事实并非如此。去网上听一听著名演说家的演讲，刻录下来一两张你非常喜欢的演讲CD，在回家的路上边听边跟着练习。你可以通过这种方法很好的学到如何在演讲中清楚的表达要点和感染听众。

清理你的工作区域

这不仅可以在别人眼中为自己留下一个更好的印象，还可以帮你找到一些你以为丢失了的重要资料。另外，也可以使用文件归档的方法，它能使你更快的找到需要的资料。参考阅读《运用GTD来整理书桌》

思考你希望未来的五年在什么地方工作——制定实现计划

花些时间想象一下，你希望未来在哪里工作，然后思考，为此需要付出什么。清楚了这些以后，把实现计划的过程中的每一项分解，直到分解成你目前就可以迅速去做的事情——然后，开始行动。千里之行，始于足下。道理不过如此。

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营销4P观念

2007-10-26 10:09

在市场营销组合观念中, 4P 分别是产品( product) , 价格( price) , 地点( place) , 促销( promotion) 。
产品的组合, 主要包括产品的实体、服务、品牌、包装。它是指企业提供给目标市场的货物、服务的集合, 包括产品的效用、质量、外观、式样、品牌、包装和规格, 还包括服务和保证等因素。
定价的组合, 主要包括基本价格、折扣价格、付款时间、借贷条件等。它是指企业出售产品所追求的经济回报。
地点通常称为分销的组合, 它主要包括分销渠道、储存设施、运输设施、存货控制, 它代表企业为使其产品进入和达到目标市场所组织, 实施的各种活动, 包括途径、环节、场所、仓储和运输等。
促销组合是指企业利用各种信息载体与目标市场进行沟通的传播活动, 包括广告、人员推销、营业推广与公共关系等等。
以上4P ( 产品、价格、地点、促销) 是市场营销过程中可以控制的因素, 也是企业进行市场营销活动的主要手段, 对它们的具体运用, 形成了企业的市场营销战略。

这几年，有一种观点甚嚣尘上—“整合行销传播(IMC)的开始，意味着4P已成明日黄花，新的营销世界，已经转向4C了。4C必将取代4P”。持这种观点的专家们指出，把产品先搁到一边，赶紧研究“消费者的需要与欲求”，不要再卖你所能制造的产品，而要卖某人确定想购买的产品。暂时忘掉定价策略，快去了解消费者要满足其需要与欲求所须付出的“成本”。忘掉通路策略，应当思考购买的“方便性”。最后请忘掉促销，正确表达是“沟通”。

专家们还指出4P的时代已经过时，转而将被4C取代，认为4P更多的是从企业自身出发，其理论已经不适合目前的市场状况，企业必须以追求顾客满意为目标导向的4C理论进行市场运作和经营。那么4C真的可以取代4P么？让我们自己仔细分析下4C与4P的真正含义。

4P是美国营销学学者麦卡锡教授在20世纪的60年代提出，包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）和促销（Promotion）。他认为一次成功和完整的市场营销活动，意味着以适当的产品、适当的价格、适当的渠道和适当的传播促销推广手段，将适当的产品和服务投放到特定市场的行为。而4C理论是由美国营销专家劳特朋教授在1990年提出的，是以消费者需求为导向，重新设定了市场营销组合的四个基本要素：即消费者（Consumer）、成本（Cost）、便利（Convenience）和沟通（Communication）。它强调企业首先应该把追求顾客满意放在第一位，产品必须满足顾客需求，同时降低顾客的购买成本，产品和服务在研发时就要充分考虑客户的购买力，然后要充分注意到顾客购买过程中的便利性，最后还应以消费者为中心实施有效的营销沟通。

“产品、价格、渠道、沟通策略”4大营销组合策略被概括成4P，有很多牵强的因素在里面。其实老外也和我们中国人一样，为了把某个信息体系传播给大家，便于大家记忆和交流，也会努力地发展出类似于“三大纪律八项主义”、“五讲四美”等概念。产品策略和价格策略用product和price是非常对的，有了这两个p打头的单词，理论的原创者麦卡锡为了增强理论体系的可传播性，就搜肠刮肚地要凑出另外两个P，最后用place来概括渠道分销策略，用promotion来概括包括了广告、公关、销售促进和人员推销在内的所有沟通策略。其实渠道分销策略最合适的单词应该是distribution和channel。

place是消费者购买地点的意思，即渠道分销的最终成果终端的意思，用place来代替“distribution ”和“channel”，虽然不很恰当但也能自圆其说；沟通策略最合适的单词应该是communication，promotion的本义“促销推广”，promotion只能涵盖沟通策略中的销售促进（SALES PROMOTION）和人员推销（personal　sells）而无法涵盖广告、公关策略，用promotion代替“communication”是勉强够格。可见， 4P营销组合理论中的最后一个策略虽然用了promotion这个词，直译成中文是促销，但此促销与目前中国企业界实践中常用的促销这个词汇所代表的意思（这里的促销主要指的是降价、抽奖、买二送一、导购等）压根就不是同一回事，实际上4P 中的pomotion（促销）包括了广告、公关、销售促进（促销）等所有沟通策略的方式，即4P从诞生那天开始就是强调沟通的，认为4P强调的是促销，那是没有真正了解4P的精髓而产生的误解。

而且4P组合策略本来就是以消费者为导向和满足消费者需求为前提的，笔者作为中国第一批读营销学专业的学子在上世纪的1989年读《市场学》的时候，书上写的和老师教的都是先研究顾客的心理与行为，规划STP营销战略，在细分市场（segment）的基础上确定市场目标（target）和市场定位（positon），再根据目标顾客的特点和顾客价值这些营销战略要素来策划4P。

可见，4P 中的pomotion也非常强调互动沟通和以消费者为中心进行沟通。有必要提醒的是，其实4P只是营销的战术，而很多著名的业内专家居然也把4P当作营销战略到各个大学和企业去讲课。

同时，有基本的概念辨识能力的人都可以看出，4P是营销的策略和手段，而4C则属于营销理念和标准。4C所提出的“满足顾客需求，降低顾客购买成本，购买便利性，营销沟通”是一种营销理念和理想的营销标准，而4P“产品、价格、渠道、沟通与促销”则是一种营销策略和手段。4C所提出的营销理念和标准最终还是要通过4P为策略和手段来实现的。比如要提升顾客购买的便利性（Convenience）就要通过渠道策略（Place策略）来完成，要满足消费者需求（Consumer），要通过产品策略、广告公关等促销策略才能达成，如路易威登的包要满足消费者追求奢华的需求，以非常考究的用材和经典的设计形成产品策略、以顶尖的甚至超五星的终端装修和巨星云集的公关活动来传播品牌的档次和品位。可见，4P与4C是不是矛盾和对立的，4C只是特别强调了顾客需求和双向互动沟通的重要性。

4C是营销理念和标准，4P是营销的策略和手段，属于不同的概念和范畴。4C所提出的营销理念和标准最终还是要通过4P为策略和手段来实现的。4C取代4P，意味着理念和标准可以替代策略与手段，意味着不同的概念和范畴也能相互替代，比关公战秦琼还可笑。这种缺乏基本逻辑推断常识的观点也被很多专家拿来到处鼓吹，并且应者云集，说明中国营销界缺乏独立的思辨能力，浅薄和浮躁之风已经相当严重。

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职业生涯的12个致命缺陷

2007-04-17 16:51

职业生涯的12个致命缺陷

1.总觉得自己不够好
　　
　　这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，他没有往上爬的野心，总觉得自己的职位已经太高，或许低一两级可能还比较适合。
　　
　　这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。
　　
　　
　　 2.非黑即白看世界
　　
　　这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不以为然。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。
　　
　　 3.无止境地追求卓越
　　
　　这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属“更多、更快、更好”。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷“跳船求生”，留下来的人则更累。结果离职率节节升高，造成企业的麻烦。
　　
　　这种人适合独立工作，如果当主管，必须雇一位专门人员，当他对部属要求太多时，大胆不讳地提醒他。
　　
　　 4.无条件地回避冲突
　　
　　这种人一般会不惜一切代价，避免冲突。其实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，他们压抑感情，结果，他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。
　　
　　 5.强横压制反对者
　　
　　他们言行强硬，毫不留情，就像一部推土机，凡阻挡去路者，一律铲平，因为横冲直撞，攻击性过强，不懂得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的事业生涯。
　　
　　 6.天生喜欢引人注目
　　
　　这种人为了某种理想，奋斗不懈。在稳定的企业中，他们总是很快表明立场，觉得妥协就是屈辱，如果没有人注意他，他们会变本加厉，直到有人注意为止。
　　
　　 7.过度自信，急于成功
　　
　　这种人过度自信，急于成功。他们不切实际，找工作时，不是龙头企业则免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。
　　
　　这种人大多是心理上缺乏肯定，必须找出心理根源，才能停止不断想挥棒的行为。除此之外，也必须强制自己“不作为，不行动”。
　　
　　 8.被困难捆绑
　　
　　他们是典型的悲观论者，喜欢杞人忧天。采取行动之前，他会想象切负面的结果，感到焦虑不安。这种人担任主管，会遇事拖延，按兵不动。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会出状况，让他难堪。
　　
　　这种人必须训练自己，在考虑任何事情时，必须控制心中的恐惧，让自己变得更有行动力。
　　
　　 9.疏于换位思考
　　
　　这种人完全不了解人性，很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时，通常连招呼都不打，直接切入正题，缺乏将心比心的能力，他们想把情绪因素排除在决策过程之外。
　　
　　这种人必须了解自己对哪些感觉较敏感；问朋友或同事，是否发现你忽略别人的感受，搜集自己行为模式的实际案例，重新演练整个情境，改变行为。
　　
　　 10.不懂装懂
　　
　　工作中那种不懂装懂的人，喜欢说：“这些工作真无聊。”但他们内心的真正感觉是：“我做不好任何工作。”他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为他们“不胜任”，所以他们只好装懂。而且，他们要求完美却又严重拖延，导致工作严重瘫痪。
　　
　　 11.管不住嘴巴
　　
　　有的人往往不知道，有些话题可以公开交谈，而有些内容是只能私下说。这些人通常都是好人，没有心机，但在讲究组织等级的企业，这种管不住嘴巴的人，只会断送事业生涯。
　　
　　他们必须随时为自己竖立警告标示，提醒自己什么可以说，什么不能说。
　　
　　 12.我的路到底对不对
　　
　　这种人总是觉得自己失去了职业生涯的方向。“我走的路到底对不对？”他们总是这样怀疑。他们觉得自己的角色可有可无，跟不上别人，也没有归属感。

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谈最大赢利值的精细化网络创业模式

2007-02-19 13:57

开网络公司的人，总是相传“七八个人，两三条枪”的成功故事，比如百度、厦门书生、北京国风（3721）……等等，各个层面的公司和创业都在研究和模仿，事实上，每一个成功的公司背后远不是“七八个人，两三条枪”那么简单，领导人的性格、企业发展方向、发展目标和团队聚合力等，每一个环节都要经受磨练，总是要经历创业、发展、转型、再发展……这样的循环过程，作为创业阶段，笔者总结一些经验，供有志网络创业的人借鉴，借2005网络创业大潮，实现做时代英雄的理想。

首先，网络创业要规避几个误区，

第一个误区：另做鸡头不做凤尾。

可能是因为被风险投资吸引或者被传奇财富诱惑，网络创业者经常夜郎自大，一个小软件、点子、概念也或者是有点销售经验，立刻扯杆子创业，做梦都想把盖茨拉下马！有梦想没有错，但是一定要看清楚自己的实际条件，网络创业早过了瞎猫逮死老鼠的年代了，任何一个创业的项目，先想市场，再想对手，最后检视自己和团队。

比如做电子商务的想想你的概念市场在那里？对手诸如阿里巴巴比自己强多少？自己对网络和电子商务了解多少？创业团队里有多少优秀精英？如果起步就有强大的资本供学习，自然另当别论！否则做鸡头会让你付出惨痛的代价！国美、苏宁不生产电器，但是却比任何电器厂商都赚钱，事实说明，合作才能创造价值。

    第二个误区：小马拉大车。

    创业没目标，什么业务都做，只要看到有钱赚，什么产品都代理，甚至研发、代理、直销全面发展，事实上，网络的服务和产品，每一种都有不同的经验、风险和市场特点，贪多图全会相互制约发展，直到影响公司在客户的印象。第三个误区：过多的技术投资。如今互联网创业，技术含量已经不再是绝对的壁垒，尤其不要相信技术人员的广告，中国的网络技术人员，几乎都有盲目自大的特点，连个网页制作的人员都认为自己是工程师，会写个小软件的就更不得了！就算真碰到个不小心被埋没的技术高手，要把软件降落到应用和商业，那比技术开发更难！网络创业初期，一定要学会精细化。

    一般网络创业，分为技术创业、项目创业和营销创业，技术创业和项目创业成功的要素很多，所以难度大，比如资本、技术高度和运作人员，技术不够不行，资本少了不行，不会市场化运作更不行！技术和项目创业属于烧钱的行当，没几百万足够的资本绝对不行！网络创业尽量别走这条路，相比之下，营销创业风险比较小，门槛比较低，累积起足够的经验、团队和资本，再转型也不难！本文重点描述营销创业的精细化创业模式。

    （1）资本10-30万的创业规模，不适宜养超过30人的团队，人员配置为：行政管理2名、财务2名、文员兼客服4人、剩余22人全部归入销售部门。以销售作为公司重心。总经理直属管理销售团队，副总经理管理财务、文员兼客服（副总经理可以是财务其中一个）。销售创业的网络公司，最好能够避免养技术队伍，初创业阶段技术人员没什么作用，反而消耗资金（薪水高）最厉害！

    （2）选项目。营销创业的公司，项目或者代理产品选失误，会导致公司进入泥潭，一般的，选项目或者产品要参考三个方面，一是站在客户的角度，产品或者项目能够提供什么样的服务，客户对所提供的服务会不会产生兴趣。二是产品进入门槛高还是低，销售难度、加盟条件、折扣及代理政策等，因为资金的问题，代理门槛过高容易给公司造成压力，使发展感到吃力。三是区域独占性，代理产品要千万注意至少获得一个地方的独家经营权，否则多角竞争会让利润降低和销售难度加大。
其次还要注意做“与竞争无关的产品”，所谓无关是指不过分雷同的服务和产品，比如大家都知道搜索产品，那些已经炒熟的概念再去做就只能委屈做代理的代理，一旦形成二线地位，想翻身就很困难，因为一线代理掌握了利润和游戏规则。同时搜索产品有七八个不同运营商之间竞争，站错方阵一样有被覆灭的危险！同样是企业信息化服务，为什么不选择做“商友”商务软件等这些以信息传播为主的应用型产品！最赚钱的产品是新生的领域，一旦成熟就薄利甚至无利可图。

    （3）经营。有了产品一定要专注，力量集中在一点才有杀伤力。任何新生产品，一般都要经历三个月的运作，也就是“三月定律”，第一个月铺产品影响，第二个月教育市场接受，第三个月才是真正的销售成熟期。因此第一个月集中所有人力物力及可调用的资源对市场狂轰乱炸，迅速形成影响力！这是抢占地区霸主地位唯一的绝招！千万别在第一个月计较得失，第一个月你的任务就是让市场知道“我来了”，第二月先淘汰自己公司的垃圾士兵，补充新兵进来，扶助有能力的人上销售管理的职位，经过第一个月的奋战，第二个月一般都会有一定的签单比例，但是并不是真实的业绩，所以继续持续第一个月的轰炸行为，分出团队里的精英来跟踪重点客户！第三个月再次淘汰垃圾士兵，剩下的就是你的精良战队，之后培养市场和新兵由他们来完成，就这样进入了良性的循环。

    （4）管理。创业初期，新产品需要新人员来做，一般不招聘有相关销售经验的人，要知道，优秀人才任何一个公司都不会轻易流失，流失出来的人极少是不可获缺的人才，自己企业的高级人才一定要自己培养，随便能招来的随便也就会跳走。一般一个新团队只要2-3个有经验的人带一下队就好了，每5个人分成一组，一个市场部最多容纳5组，多了就再分另一个销售部门。各组统一培训又相互比较，业绩就会呈现曲线上升的模式。新团队严格依照9-3-1法则培训和管理，新人教任何优秀经验都是白费，只要严格执行简单的任务就可以很明显区分差异，所谓9-3-1法则，就是每拜访9个有效客户，就有3个有意向，最终只能签一个单子！9个有效客户按照931法则向上推，81个电话联系，产生27个准有效客户，最后才是9个有效客户。

    （5）精神。任何一个公司，没文化就没精神，没精神就没战斗力。创业者要学会与团队一起分享快乐和成绩，与团队一起分析经验和教训。总之，公司不是创业者的，是所有同事的平台和家园。创业者低调就给团队让出空间来高调，最忌讳创业者学做“老板”，拉架子、摆气势，那是爆发户德行，不适合出现在现代的网络公司。老总要学会和同事一起学习、一起进步、一起快乐、一起分享。老板算计员工一元，员工会悄悄算计公司1万。甚至制造更大的麻烦。老板除了付出钱，还要付出真挚的感情。对任何一个员工都要公平，公平包含报酬、职位、权利。否则你的公司将充满另你头疼的勾心斗角！

    精细化创业在于：精确的市场、精细的结构、精良的战队、最集中的力量和最主力的产品，放弃不必要的负担和成本，全力构建一个团结、公平、勤奋、专心的公司团队，全力铺垫一个专注的市场影响力。记住：没人会相信会杀猪、修汽车、修理电器……的人是一个优秀的内科医生。告诉市场“我来了……我是干什么的……我是一流的”，告诉和你一起创业的同事“我们是兄弟……公司是大家的……成就和名义属于每一个同事……一起努力我们就一定会成功”。做到这点，不知道什么时候你就上《时代周刊》封面了。

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生命中最重要的决定

2007-01-29 13:07

　　我曾经在纽约城的中心公园听到过两个大学生的谈话。我们称之为吉姆和弗莱德。在不到半分钟的谈话里，他们完美地描述了大多数人选择职业的方法：

　　吉姆：嗨，你学的什么专业？

　　弗莱德：物理学。

　　吉姆：物理学？老天，你实在不该学物理，计算机专业才是热门。

　　弗莱德：可是我喜欢物理学。

　　吉姆：伙计，物理学挣不到大钱。

　　弗莱德：真的么？那什么能？

　　吉姆：计算机。你应该改行搞计算机。

　　弗莱德：好吧，明天我就开始。

　　在我们这种文化氛围下，许多求职选择（和职业转换）就是用这种方式在一眨眼之间做出的，在与某人的随意谈话时做出的，或者是追随父母的脚步，听从新闻媒介上的文章的劝导，有时甚至是在男友或女友的怂恿之下做出的。

　　每一个刚刚踏入社会的年轻人以及那些中途调整职业的人，都必须做出一项重要决定：你将以什么方式来谋生?做一个农夫、邮差、化学家、森林管理员、兽医、大学教授，或者摆一个牛肉饼摊子?.

　　这种选择通常都像赌博。哈里·艾默生·佛斯迪克在他的《透视的力量》一书中这样说道：“每一个男孩在决定如何度过假期时，都是赌徒。他必须用自己的岁月做赌注。”现在，我所做的努力就是告诉人们如何降低“选择假期”时的赌博性。

　　我曾经在毫无准备的情况下，做出一个重要的人生选择，一次谈话改变了我的决定。今天，当我以“职业规划师”的身份与他人沟通时，一些看法变得更通透。我发现，大多数人的盲目并非认为职业规划不重要，而是因为：

　　——他们不知道如何去做；

　　——他们觉得这样做太麻烦；

　　——他们对自己确定的目标和计划没有信心；

　　——他们将目标制订得过于长远，这使立刻看到成果变得不可能，从而导致他们丧失了勇气。

　　世界上只有3％的人有自己的目标和计划，并且将它明确地写出来，还有10％的人有目标和计划，但却将它留在自己脑子里，剩余的87％的人都随波逐流，不知道自己该向何处去，自己的生活完全被人掌控着。

　　因为职业关系，我曾经拜访过许多事业有成的人，发现他们有一个共同特点，那就是在正确的时间做出正确的决策。这种选择并非因为他们拥有某种特殊的天赋，而是他们对自己的人生和事业有一个明确的目标和整体的规划。

　　一个人从受孕开始经过一段漫长的经历，一直到离世为止，虽然每个人都有其不等的生命长度，但是成长的阶段则是不变的，不同阶段的成长环境，需要有不同的阶段来配合，以符合我们的发展，所以我们必须要有“生涯规划”的观念。

　　从出生到死亡，一次就做好生涯规划是一件几乎不可能的事情，我们所要做的是在成长的转换点上来切割我们的人生。通过这种有意识的规划来矫正人生的偏差。

　　的确，职业生涯中充满了不确定性因素，我们无法了解明天会发生什么。但是，毕竟还有许多东西是我们可控的，我们只要把握这些可控的因素，在面对一个又一个人生选择时，能抵制住一些诱惑，就能使我们的职业生涯不至于偏离得太远。

　　你是自己人生的建筑师,是建立一个成功的生活或者一种悲惨的生活，关键在于你勾画出一个什么样的蓝图。

　　因为职业关系，我曾经拜访过许多事业有成的人，发现他们有一个共同的特点，那就是在正确的时间做出正确的决策。

　　生命中最重要的决定

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让老板满意你说话

2007-01-29 13:06

　　罗索·康威尔有一个著名的讲演，题目为《如何寻找自己》，他先后就这个题目讲过近六千次。人们也许会想，重复这么多次的讲演应该已经根深蒂固地印在讲者的脑海中了，讲演的字句与音调可能不会再变了。其实不然，康威尔博士晓得听众的程度与背景各异。他觉得，必须使听众感到他的讲演是个别的、活生生的东西，是专门为这一次的听众而作的。他如何能在一场接一场的讲演中成功地维持着讲演者、讲演与听众之间活泼愉快的关系呢？他这样写道：“当我去某一城或某一镇访问时，总是设法尽早抵达，以便去看看邮政局长、旅馆经理、学校校长、牧师们等，然后找时间去同人们交谈，了解他们的历史与他们拥有的发展机会。然后，我才发表演说，对那些人谈论，就得适用他们当地的题材。”这样他就可以很快地进入角色。
　　康威尔博士明白，成功的沟通有赖于讲演者使其讲演成为听众的一部分，并使听众成为其讲演的一部分。《如何寻找自己》成为最受欢迎的讲演，而我们欲求一份真正的讲演辞副本却不可得，其原因就在这里。由于康威尔博士聪明、洞察人性，而又谨慎勤奋，因此不会有两次完全一样的讲演，尽管他用相同的题材已对将近六千场的听众讲过。你可据此而有所领悟：准备讲演时，脑海中应想着特定的听众，这有助于你建立与听众之间的和谐与密切关系。
　　一般来说，应当根据听众的兴趣来讲演，即可以有效地抓住听从，又可以使自己尽早进入演讲的角色。康威尔博士就很注意这一点。他经常在自己的讲演里插入许多当地人的谈述和实例。听众感兴趣，是因为他的谈话内容与他们有关，与他们的兴趣有关，与他们的问题有关。这种与听众最感兴趣的联系，也就是与听众本身的联系，将可稳获听众的注意，并能保证沟通的线路畅通无阻。
　　艾力克·钟斯顿曾任美国商会会长和电影协会会长，几乎在他每一场讲演中都使用这种技巧。我们看他在奥克拉荷马大学的毕业典礼上，是多么机智地使自己很快进入演讲角色，并使听众对演讲感兴趣的。下面就是他所讲的：
　　各位奥克拉荷马人，对于危言耸听的贩子们，再熟悉不过了。你们不必回想太远便会记起来。他们一向将奥克拉荷马州列于书本这外，以为它是永远绝望的冒险。在一九三○年，所有绝望的乌鸦都告诉其他的乌鸦们说：“最好避开奥克拉荷马，除非自己携带口粮。”他们把奥克拉荷马的将来归为永恒不变的新美洲沙漠的一部分，认为永远不会再有东西开花的，但是到一九四○年，奥克拉荷马却成了花园地带以及人们举杯祝颂的对象。因为，这个地方再一次地有小麦彼浪起伏，散放清香。再过短短的十年之后这个长久干旱的干燥地带，遍地长满了很高的玉米长茎，这是信仰的结果，也是有计划冒险的结果……因此，我们观望自己的时代时，总是向往较佳的远景。当我准备来访时，我曾去寻找档案里的《奥克拉荷马日报》，看看一九○一年的春天是怎样的。我想尝尝五十年前在本地的生活滋味。结果我发现了什么？我发现了当地人全都很重视奥克拉荷马的未来，他们都对未来充满了希望。”
　　若说依着听众的兴趣来演讲，这便是个绝佳的例子。艾力克·钟斯顿采用的有计划的冒险事例，实际来自听众的后院。他让听众觉得，他的讲演不是油印出来的拷贝，而是新鲜的，是特地为他们准备的。讲演者依着听众的关切和兴趣而讲，听众是再不会不去注意的。这样，就必然能够很快地进入演讲的角色。
　　在演讲时可以先问问自己，所讲题材里的知识，能不能帮助听众解决问题，达到他们的目标？然后便开始说给他们听，这样就必然会获得他们的全神贯注。如果你是个会计师，你的开场白可以这样说：“我现在要教你们如何可以省下五十至一百元的退税。”或者你是律师，你告诉听众如何预立遗嘱，你一定会获得很多兴致勃勃的听众。当然，在你个人特别的知识蕴藏里，必然会有某个题目真能对听众有所帮助。
　　许多人无法成为一名谈话好手，主要的原因是他们只会讲些他们自己感兴趣的事情。而这些事情其他人却感到无聊。
　　把这种过程倒转过来吧，引导其他人谈论他的兴趣、他的事业、他的成就。如果对方是位母亲的话，谈谈她的孩子们，这样，你专注聆听对方说，将会给予他们乐趣。你将被认为是一位很好的谈话对手，即使你话说得很少。
　　在卡耐基训练班里，费城的哈罗德·杜怀特在一次上课时举行的宴会上，发表了一场非常成功的演说。他依次谈到围坐在餐桌的每个人。他讲起初开课时他是如何讲话的，而现在他又进步了多少。他回忆各个同学所作过的讲演，大家曾讨论过的题目。他模仿其中一些同学，夸大他们的特点，逗得个个开怀大笑，皆大欢喜。象这样的材料是不可能令他失败的，这是最理想的题材。再不会有别的题目更能使那群人感兴趣了，杜怀特先生真是晓得如何掌握人生。
　　《美国杂志》的成长过程中有一段极为惊人。它的销售量急剧增加，在出版界中令人惊讶。其中的秘诀何在？就在于总编辑西德达和他的认识。卡耐基和他认识时，西德达正主诗该杂志的“有趣人物”专栏，卡耐基替他写了几篇文章。有一天他坐下来和卡耐基长谈，他说：
　　“人都是自私的，他们只对自己感兴趣。他们并不十分关心政府是否应该把铁路收归国有，但他们却希望知道如何获得晋升，如何得到更多的薪水，如何保持健康。如果我是这家杂志的总编辑，我将告诉读者如何照顾牙齿，如何洗澡，如何在夏天时保持清凉，如何找到工作，如何对付所雇用的员工，如何购买房子，如何增强记忆力，如何避免语法错误，等等。人们总是对旁人的生平故事感到兴趣，所以我将邀请一些大富翁，谈谈他们如何在房地产事业上赚进上百万的美元。
　　还要找一些著名的银行家及各大公司的总裁们，谈一谈他们如何由低级阶层奋斗而达到有权有势的高级阶层。”
　　过了不多久，西德达真的当上了该杂志的总编辑。当时，这家杂志的销量很少，算是相当失败的一本杂志。西德达立即按照他上面的构想开展工作。结果，其销售量急速上升，达到二十万份、三十万份、四十万份、五十万份……。因为它的内容是一般民众所希望阅读的，所以，其月销售量并没有到此停住，而是继续上升了好几年。西德达满足了读者们的自私兴趣。
　　当你面对听众时，请设想他们很希望听你的演说，只要你的演讲能适用于他们。讲演者若不能考虑到听众自我中心的必然倾向，很容易便会发现自己所面对的是烦燥不安的听众，他们局促、厌烦，不时地看看手表，并且老是看着门口，盼着结束。
　　在演讲中，还要热情地给予听众诚实和衷心的赞赏，这也有助于抓住听众的情绪，使自己尽快进入角色。因为听众是由个体构成的，他们的反应也如个人一样，公然地批评听众必然导致愤懑。对他们做过的应称赞的事表示赞扬，你就已经赢得通入他们心灵的护照。这是需要你自己去研究一番的。赞扬要得体，不能用夸张、肉麻的辞句，否则，听众会认为是刻意的献媚而感到憎恶。
　　要确实有百分之百的真诚。没有诚意的话语，或许偶尔会骗过个人，却永远骗不了听众。如“这样高度智慧的听众”，“来自各地的美女和侠士特别聚会”，“我真高兴在这儿，因为我爱你们每一位，”等等，这样的话千万不要说，因为如果表示不出真诚的赞赏，就一点作用也没有。
　　通过一定的联系与听众化为一体。也有助于讲演者很快进入角色，缩短与听众之间的距离。在演讲中，最好是一开始便指出自己与听众之间有某种关系。如果觉得很荣幸能应邀发表演说，就照实说吧。如哈罗德·麦克米兰在印第安那州的德堡大学向毕业班讲话时，起头一句话便打开了与听众沟通的线路。
　　“我很感激各位亲切的欢迎辞，身为英国的首相，应邀前来贵大学，实非寻常等闲之事。不过我感觉，本人当前的政府职位，恐怕不是各位盛邀的主因。”接着，他提到自己的母亲是美国人，出生于印第安那州，而父亲则是德堡大学首届毕业生之一。他接着说：
　　“我可以向各位保证，我深以与德堡大学有关联为荣，并以重温老家的传统为傲。”
　　无疑，麦克米兰提到美国学校，以及他母亲和身为先驱的父亲所知悉的美国式生活，即刻就替自己赢得了友谊，也使自己很快进入了演讲角色。
　　另一种可以打开沟通线路的方法，是使用听众中的人名。
　　有一次，卡耐基在宴会上坐在主持人旁边，他很惊异主持人对于大厅里的每个人都非常好奇。因为他不停地问宴会主人，某一个穿蓝色西装的人是谁，那帽子缀满花朵的女子芳名叫什么，但等他起身说话时，好奇的原因立刻便显露了。他非常机智地把方才得知的名字编入自己的讲演里，而名字被提到的那些人脸上有着显著的快乐，这个简单的技巧为讲演者赢得了听众温暖的友情，并使他在一片皆大欢喜中进入了角色。
　　通用动力公司总裁法兰克·裴斯在演讲中也曾使用过几个名字，产生了意想不到的效果。他在纽约“美国生活宗教公司”一年一度的晚宴上讲演时说：
　　“在许多方面对我而言，今晚最是令我愉快的一晚，首先，我自己的牧师罗伯·艾坡亚便在听众席里。他的言语、行为和领导，已使他成为我个人、家人以及整个会众的一种激励和启示。其次，路易·史特劳斯和鲍伯·史帝文斯二人对宗教的热诚，已由他们对公共事业的热忱说明无遗。坐在他们二位中间的，是给我带来莫大快乐的泉源之一的……”
　　要小心的是，如果要在演说里用上奇特的名字，这些名字是为了这个场合经由询问而得知的，就必须确定它们正确无误，必须了解自己使用这些名字的原因，并只能以一种友好的方式来提到它们。
　　另外，还有个办法可以使听众的注意力保持在颠峰状态，那就是采用代名词“你”而不要用“他们”。这种方式可以使听众维持在自我感觉的状态中。演说者如想把握听众的注意力和兴趣，这一点是不能忽视的。下面摘录的是题为《硫酸》的讲演中的几段，是卡耐基训练班里一个学员说的：
　　“大多数的液体，都以品脱、夸脱、加仑或桶等单位来计算。我们通常说，几夸脱的酒，几加仑的牛奶，以及几桶的蜜糖。在发现一处新油井之后，我们也会说它每天的产量有几桶。不过，有一种液体，由于生产和消耗量太庞大了，必须以吨作为它的计算单位，这种液体就是硫酸。
　　硫酸和我们日常生活的很多方面都有关系。如果没有硫酸，你的汽车将无法行驶，你必须象古时候那样骑马或驾驶马车，因为在提炼油及汽油时，必须广泛应用硫酸。不管是照亮你办公室的电灯，或是照亮你餐桌上的灯光，或是在夜晚引导你上床的小灯，如果没有硫酸，都将成为幻想。
　　你早上起床后，转开水龙头放水洗澡。你转的是一种镍质水龙头，在其制造过程中，也少不了要使用硫酸，在制造你的搪瓷缸时也需要用到硫酸。你使用的肥皂可能是油加上硫酸处理而制成的……。在你没有和你的毛巾打交道之前，它就已经和硫酸打过交道了。你使用的梳子也需要硫酸处理，如果没有硫酸，一定制造不出来。还有，你的刮胡刀当初在经过锻炼时，也一定曾经浸在硫酸中处理过。
　　你穿上内衣，加上外衣，扣好钮扣。其实，漂白业者，染料制造者，染布者等都要使用它。制造钮扣的人可能会发现，要想制成钮扣，必须使用硫酸。皮革制造者也要使用硫酸来处理你皮鞋的皮革，而当我们想要把皮鞋擦亮时，硫酸又发挥了它的功效。
　　你下楼吃早餐，如果你使用的杯子与盘子不是纯白色的，那更是少不了它。因为硫酸一向被用来制造镀金及其他装饰性染料。你的汤匙、刀子、叉子如果是镀银的，一定在硫酸中浸过。
　　制成你的面包卷饼的小麦，可能是用磷酸盐肥料之后种出来的，而这种肥料的制造更需要硫酸。如果你享用的是荞麦饼与糖浆，也少不了它……
　　就象这样，在一整天当中，在每一方面，它都会影响你。
　　不管你到哪儿去，都无法逃过它的影响力。没有它，我们不但打不了仗，也过不了和平生活。因此，这种对人类极为重要的硫酸，实在不应该被一般民众所完全忽视……，但很不幸的是，事实却是如此。”
　　这个演讲者巧妙地使用“你”，并把听众嵌入图画之中，因而维持了听众热情不辍的注意力。不过，有些时候使用代名词“你”是很危险的。它可能不是在听众和讲演者之间建立桥梁，而是造成分裂，在以行家自居而居高临下地对听众讲话或说教时，这种情形便会发生。这时最好说“我们”，而不要说“你”。
　　美国医药协会的健康教育组组长包尔博士很受听众欢迎，他就常在无线电和电视讲演中采用这个技巧。他有一次这样对听众说：“我们都想知道怎样去选个好医生，对不？那我们既想从医生那里获得最佳服务，我们是否应该知道怎样做个好病人呢？”
　　有时让听众参与讲演，对使自己尽快地进入演讲角色有帮助。这样做的好处是，用点小小的表演技巧，便可使听众亦步亦趋地注意你讲的每个词。在你挑选听众来协助你展示某个论点，或将某个意念戏剧化地表现出来时，听众对你的注意便会显著地提高，由于知道自己是听众，当听众之一被演讲者带入“表演”中时，听众们便会很敏锐地觉查所发生的事。假使如许多讲演者说的，讲台上的人和讲台下的人之间隔有一堵墙，那么利用听众的参与，便可打摊倒这堵墙。如有个讲演者说明汽车在使用煞车以后还须走多大距离才能够停住。他请前排一位听众站起来帮他展示汽车在不同速度之下，这个距离会有怎样地改变。这个听众握着一条钢制卷尺的一端，顺着走道把它拉出四十五尺。当听众看着这个过程时，便会全神贯注于讲演之中。其实，那卷尺除了生动地展现讲演者的论点外，还真是听者与讲演者之间一条沟通的线路呢。若能使听众参与，你便是把合伙人的权利送给听众了。
　　演讲是这样，读书和谈话也是这样。在谈判中，无论你使用何种方法，无论你事前做的准备有多么充分，无论对于胜利你有多大的信心……所有的准备，方法、信心，都得通过一种媒介反映出来，那就是语言。
　　说语言是谈判成功的关键媒介并不过分。在谈判桌上语无伦次，不能很好地阐明自己的立场和观点，或面对对方的攻势找不到驳击的理由，那不管你采用什么方法，都必败无疑。
　　良好的开端是成功的一半。对于谈话而言，愉快的开头是谈话得以深入下去的关键所在。
　　赵老师55岁了，最近刚接了个新班。这个班的学生学习非常用功，但对宿舍、教室卫生不够重视。一天晚自习，赵老师来到班上，由于她刚洗过脸，搽了点雪花，一进门便有一股淡淡的香气飘进教室。前排的女生立即叽叽喳喳：“赵老师多大年纪啦？还搽得香喷喷的？”赵老师一听，忙接过话茬：
　　“老师芳龄55啦！你们别看我一脸的皱纹，我还挺爱美的！这不，晚上洗过脸，我还搽点雪花膏呢。”话一出口，学生们乐了。赵老师来个趁热打铁，把话题从爱美之心对心理健康的作用，顺势转到环境之美对学习、生活及精神面貌的作用上来，直说得学生点头称是。从那以后，在教室、宿舍乱抛纸、果壳的人少了，值日的同学对值日工作比以前重视多了。这里，赵老师开了讲话的好头，即便进入了角色，也一下子缩短了师生间的距离，让学生感到老师不但可敬，而且可亲，可爱，从而增强了说服效果。赵老师说服的成功也告诉我们，在谈话切入正题之前，构造一种愉快和谐的氛围，让谈话在活泼的气氛中进行，往往能收到“话”半功倍的效果。
　　林非先生是著名的散文研究家，在全国散文研讨会上，他作了散文方面的专题发言。发言中，他以一个房间的代表在门上贴着“请勿骚扰”四个字为例，谈到语言的轻重问题。发言的当晚，他很想听听代表们的意见。来到门上贴有“请勿骚扰”字条的宿舍。一进门，便笑着对大家说：“各位，我来骚扰大家了！”大家一见是林非先生，立即站起来说：“欢迎骚扰！欢迎骚扰！”当时，整个宿舍的气氛十分热烈。互致问候后，大家畅所欲言，各抒己见，就散文的语言问题展开了深入的讨论，都觉得收获很大。这种效果的取得与林非先生所制造的愉快的开始有关。虽就只是短短的一句话，但充分显示了这位散文家的语言机智，他信手拈来，谈笑间消除了与他人之间的陌生感，密切了与他人之间的关系。
　　谈话是需要气氛的，愉快的气氛有时在不经意中产生，有的出自故意的营造，但无论属于哪一类，都必须做到自然，切忌生硬。聪明的谈话者往往在谈话之前就对谈话对象进行充分了解。善于在谈话开始之前营造交谈的和揩气氛，从而也就有助于自己很快进入角色。
　　在我们的日常交际中，一些谈话常常以不欢而散告终，其原因之一就是未能创造谈话前的愉快气氛。心理学研究表明，人们在愉快的心境下交谈，易产生求同和包容心理，对对方观点的接受性增强，排斥力减弱。这一研究成果应该给我们的言语交际提供有益的帮助。
　　说话不仅要注意气氛，而且要注意用词得当。自古以来，人们为了表达感情，传递信息，把事情说清楚，把问题讲明白，就很重视说话技巧和谈话艺术。世界发展到今天，更要求人们能用精确的语言，来准确、生动地表达自己的思想和主张。这是衡量一个人交际能力强弱的标志之一。
　　从前有个叫刘大的做寿，特地邀请好友张三、李四、王五和赵六来家吃饭。快开饭了，赵六还没来。刘大急了，自言自语地说：“唉，该来的还不来。”张三听了，心想我可能是不该来的。于是，拍拍屁股扬长而去。刘大一见张三莫名其妙地走了，着急地说：“唉，不该走的又走了。”此话被李四听到了，一想我大概是该走的。于是，也拂袖而去。王五见此情景，便劝刘大：“老兄，你说话可要注意啊！”刘大双手一摊，对王五说：“其实，我不是说他俩。”王五听了，不是说他俩，那就是说我的，叹了一口气，一转身也走了。刘大不明究竟，吃惊地说：“啊！怎么都走了？”
　　说话的效果总是在一定的语言环境中表现出来的。刘大好客却反把客人得罪了，主要是因为他没有注意语言环境和语言表达方式，连连发送了不得体的信息。
　　那么，如何才能把话说得得体呢？
　　首先，说话要看清对象，因人而异。任何交际，都离不开特定的对象，与人说话，必须根据对象的实际情况如年龄、身份、地位、文化修养、性格、彼此间的关系，谈判桌上的说话要考虑当时的气氛，哪些该谈，哪些不该谈。比如，打听人家的年龄，对老年人不宜说“您几岁？”最好说“您今年高寿？”或“您今年高龄？”对小孩不能说“你年龄多大？”而应说“你今年几岁了？”说话不看对象，难免事与愿违。
　　其次，说话要注重目的，有的放矢。交际目的不同，说话的详略、重点的选定都应有所不同，否则，就会降低语言表达的效果。
　　科学巨人法拉第在进入英国皇家学院工作之前，曾和介绍人戴维爵士进行过一次这样的谈话：
　　戴维：“很抱歉，我们的谈话随时有可能被打断。不过，你很幸运，此时此刻仪器还没有爆炸。法拉第先生，信和笔记本我都看了。你在信中好像没有说明在哪里上的大学。”
　　法拉第：“我没有上过大学，先生。”
　　戴维：“噢？但你做的笔记说明你显然是理解这一切的，那又怎样解释呢？”
　　法拉第：“我尽可能去学习一切知识，还在自己房间里建立了小实验室。”
　　戴维：“年轻人，我很感动。不过，可能因为没到实验室中干过，所以才愿意到这儿来。科学太艰苦，要付出极大的劳动，而只有微薄的报酬。”
　　法拉第：“但是，只要能做这件工作，本身就是一种报酬啊。”
　　戴维：“哈哈哈，你在看我眼边的伤疤，这是在氢实验中引起的一次爆炸留下的。我想，你装订的那些书籍总不曾将你炸痛，让你出血或把你打昏吧。”
　　法拉第：“是的，不曾有过，但每当我翻开装订的科学书籍，它的目录常常使我目瞪口呆，神魂颠倒。”
　　这段对话重点突出，详略得当，饶有趣味。戴维爵士所强调的是从事科学研究不是一件轻松的事，需要付出艰苦的劳动，甚至要付出伤残或牺牲的代价，而法拉第所表示的是对知识的强烈渴望，对科学的执著追求。谈话的结果，戴维爵士破格让法拉第当了自己的助手。从此，法拉第便在科学事业中大显身手了。假如当初一个强调学历，另一个贪图金钱，那肯定是另一番情形了。
　　再其次是说话应注意场合。说话要区分不同的场合，否则就收不到理想的效果。某法院开庭审理一起盗窃案，被告对作案时间交代不清。为了核实，审判长决定传被告之妻到庭作证。由于过分着急，审判长脱口而出：“把他老婆带上来！”
　　法庭顿时哗然，严肃的气氛被冲淡了。当时，审判长应该运用法庭用语，宣布“传证人某某某到庭。”由于以日常用语取代了法庭用语，不适应场合，因而很不得体。
　　语言是很丰富的词汇，只有依据不同的场合，选取最恰当的词语，才能准确地表达自己的思想感情。
　　然后，说话要理解对方的心境，这样才能说得恰如其分。
　　喜怒衰乐是人之常情，只有理解对方的心境，褒贬扬抑恰到好处，才能得到对方的信任与尊敬。
　　某电台“青年信箱”的播音员曾收到三位青年听众的来信，说他们听了优美动听的播音，很想见播音员一面，但知道这不可能，所以希望能得到播音员的照片。播音员理解听众的心情，说了一番既动情又恰如其分的话：“三位听众朋友，首先，我非常感谢你们的好意。你们也许听过这句格言：‘知人知面难知心’，看来，交朋友最难的是交心。那么，还是让我们做知心朋友吧！”可以想象，这三位听众听后一定会喜形于色，倍感亲切。
　　再者，说话要上下协调，前后照应。一句话是否合适，能否取得最佳效果，不仅取决于谈话的对象、目的、场合、心境，也取决于“上下文”的关联。如果说话人在运用语言时没有注意“上下文”的配合照应，那么，听话人就无法辩别表达者究竟表达了哪一种思想，容易引起理解上的歧义。因此，交谈时要周密安排对话，做到言之有序，前后关联。
　　还有，说话要有条有理，层次清楚。世界上的事情是错综复杂的，要把它说得有条不紊，就必须考虑说话内容的顺序。先说什么，再说什么，最后说什么，要做到心中有数。一般来说，事情总有个发生、发展和结束的过程，而各个阶段又往往有时间和空间的差异。或按事情发展的先后顺序，或按空间位置的转换逐一说明，就会显得有条有理，如果东一榔头西一棒槌，头上一句脚下一句，即使很简单的事情也会被扯乱。
　　最后，说话要有声有色，妙语连珠。
　　为了使交谈取得良好的效果，说话应当注意语言的选择、加工和提炼，使其准确、生动、形象，说着顺口，听着悦耳。
　　同时还应注意语言的更新，不断地把生活中富有生命力和表现力的语言引进自己的言谈话语之中，给人以清新之感。如果每天颠来倒去，总是那么几句老掉牙的话，词汇贫乏，语言无味，既不形象生动，也不新鲜活泼，怎么能产生感人的力量呢？又怎么能进入甚至很快地进入角色呢？只有语言生动清新，才能长时间地留在人们的记忆里。
　　写文章要有详有略，详略得体，在谈判中说话也应当如此。该详则详，该略则略，突出重点，切不可全文平平。详略的原则就是看所述说的对象是否重要，对方对它是否了解。
　　如果某个问题对方了如指掌，也不重要，而你却在那里口若悬河、滔滔不绝地一直说，这样不但浪费了时间，而且冲谈了重要的话题，甚至会使对方讨厌。相反，如果对方不知道的或重要的问题你却说得笼笼统统，这样就起不到互通情报的作用，满足不了对方的要求，达不到应有的目的。因此，在谈话中正确的方法是：对方知道的或不重要的则少说或不说，点到即可，对方不知道的或重要的则要多说或详说，说得恰到好处，适可而止。
　　把话说好并非一件容易的事情，也决不是高不可攀。只要掌握了一定的说话技巧，何愁在谈话中不能详略得当、运用自如呢？
　　说话得体，是一门艺术，只有面对不同的语言环境随机应变，才能取得最佳的表达效果。
　　要想把话说得恰到好处，卡耐基强调最重要的一点就是把握住说话时机。孔子在《论语·季氏篇》里说：“言未及之而言谓之躁，言及之而不言谓之隐，不见颜色而言谓之瞽。”
　　不该说话的时候却说了，叫做急躁，应该说话了却不说，叫做隐瞒，不看对方脸色变化便贸然开口，叫闭着眼睛瞎说。这三种毛病都是没有把握住说话时机。说话是直接的语言交往，从来就不是一个人的事。双方当场对面，还要受到周围环境的种种限制。该说话时不说，马上时过境迁，失去成功的机会。一句话说到点儿上，很快拍板，事情就办成了。说话时机的把握，有时就在瞬息之间，稍纵即失，时不待我，失不再来。因此，说话时机的把握，比掌握、运用其他说话技巧更难更重要。
　　说话的时机是由说话的时境提供的。说话的时境包括自然环境、社会环境、心理环境、语言环境，涉及的范围相当广，可以说，一个人说话是以整个社会生活为背景的。要把握准说话的时机，就不能不对说话时境与说话行为之间的变化规律及特点有一个基本的认识。
　　说话的时境具有客观性的风格，对于说话的主体而言，时境构成的诸种要素都是客观存在的。无论有没有说话行为发生，自然环境和社会环境都是以客观的形式独立着，这一点早已为哲学家们所证明。心理环境和语言环境虽然可以在说话过程中随时生成，但一经生成，就是以客观的形式存在的，和社会环境、自然环境一样对说话行为产生制约作用。人的说话行为只能在具体的时境中发生、进行，谁也无法随着自己的主观意志去摆脱它，超越它，说话行为也只有与具体的时境结合并保持统一，才能准确表达自己要说的意思。
　　“说话要注意场合”，这是提醒你注意说话时所处的时间、地点和周围的情况，不要违背、超越具体时境对你的限制。
　　“在那种情况下我不该那么说。”这是自己因说话行为与说话时境失去统一、和谐而产生的懊悔。说话行为与说话时境必须保持统一，这是一条不可违背的规律。

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St. George Bank:人性化管理

2007-01-25 00:09

　St. George Bank:人性化管理

　　澳大利亚St. George Bank Ltd. 50岁的首席执行长盖尔?凯利(Gail Kelly)发给客户的信件都是亲自手写的，而且她会在给银行员工的电子邮件中告诉他们周末她的家庭的详细安排，让员工们知道她是亲自写信的。

　　自凯利2002年初上任以来，她一直采取低调的强调客户服务的有机增长策略，该公司的股价也是澳大利亚各大银行中表现最好的，共上涨了58%。在截至去年9月30日的财政年度中，St. George的净利润增长了16%，达到创纪录的8.28亿澳元（6.273亿美元）。

　　作为首位领导澳大利亚主要银行的女性，在南非出生的凯利是四个孩子的母亲──其中3个是三胞胎，她还是狂热的体育迷，从板球队长的领导技巧中感悟管理的真谛。

　　日前，凯利在该银行的悉尼总部接受了本报记者丽贝卡?瑟洛(Rebecca Thurlow)的采访，谈到了领导力、生活和板球。

　　记者：你1980年担任South African Permanent Building Society（后来成为Nedbank Group的一部分）的出纳，从此开始了银行业的职业生涯。你从这段经历中学到了什么？

　　凯利：我上班那天，被安排到柜台上。有人教我如何点钞，却没有人教我多少有关产品、顾客或与顾客交流的问题。

　　我记得当初就想：这真是不可思议，显然顾客是企业拥有的最重要的资产，未经考验、对公司一无所知的下级员工同顾客打交道会是怎样一种情况？我认为现在对一线员工的影响和重要性仍有些低估，他们是公司的品牌，他们是在关键时刻最先同客户打交道的人。

　　问：是谁给了你最佳的商业建议，内容是什么？

　　答：实际上，我最好的人生建议来自于我的父亲，而且它也演变为我的商业建议。我的父亲是个非常积极乐观的人，他教我用积极的观点看待世界，乐观地对待事物，寻找机会而不是轻易放弃。

　　问：你如何激励你的员工？

　　答：特别重视交流，从能够让员工看到、经常出现在分行，到给员工打电话，方式多种多样。公司的前150名员工在生日那天都会接到我的电话祝贺。我还会给运营企业银行中心或分行的员工打电话，看看他们过的怎么样，在某项交易做得很好时会予以表扬。在我收到的电子邮件中，90%以上我都要亲自回复。而且始终要做到打给你的电话不会无人接听。

　　另一个是活力。如果员工看到我热爱我的工作，对我的工作充满活力和激情，他们也会受到感染。我还通过强调积极的一面来激励员工。寻找理由赞扬员工，寻找理由让人们热爱他们所做的事情。

　　问：一位好的经理人应该有哪三种重要品质？

　　答：首先，好的领头人要始终如一。不应该让人们费劲地猜测他/她有什么感受。他们不能摇摆不定，不能心口不一。

　　他们还应善于与别人合作。好的经理人应该会欣赏别人，喜欢与他们一起工作。如果你欣赏别人，你就会了解他们，并能把握住怎样让他们有干劲。因此，要努力了解你的员工，为他们提供最能让他们发挥才能的环境。

　　第三个方面是，好的领导人必须身体力行、给别人作出表率。真正重要的是你做了什么，而不是你说了什么。

　　问：你最喜爱的商业类书籍是什么？

　　答：我最经常谈论的一本书是吉姆?考林斯(Jim Collins)的《制之道》(Good To Great: Why Some Companies Make the Leap... and Others Don’t.)我们在公司内部经常会提到这本书，它讲到了很多公认的优秀企业的发展历程。它的探讨很深入，但书本身读起来却很轻松。

　　问：目前你正在读什么？

　　答：现在我在读史蒂夫?沃(Steve Waugh)的传记“Out Of My Comfort Zone: The Autobiography”。我选择这本书不仅因为我喜欢板球，还因为我对斯蒂夫?沃(Steve Waugh)也很感兴趣。我觉得他是我见过的最出色的板球队长。

　　他在书中谈到了他的两位最出色的投手谢恩?沃恩(Shane Warne)和格伦?麦克格拉斯(Glenn McGrath)，他们一位擅长快速投球，一位擅长投旋转球，两人非常不一样。据谢恩自己说，他喜欢被人宠爱，他喜欢队长排着他肩膀说：“打得好，谢恩，继续保持，”并找各种机会与他交谈，给他反馈。

　　而格伦就不需要这样。他是那种更愿意自我激励的人。即使哪天不太顺利，他也不需要队长跑过来告诉他。所以，不同的人需要不同的领导风格，重要的是了解他们。这本书给了我们很好的例子。

　　问：你最喜欢板球运动的哪些方面？

　　答：我喜欢里面心理较量的成份、它的对抗性还有策略性。比赛形势可能瞬间发生逆转。在这项运动里每个人都有完全不同的角色，但他们同时又是作为一个整体在比赛。这正是体育运动与商业活动相似的另一个地方：他们都蕴含着团队的力量。

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盖尔•凯利的法宝：人性化管理

2007-01-25 00:08

盖尔•凯利的法宝：人性化管理

　　这种平易近人的人性化管理模式推动了这家银行的高速扩张，使之从盈利增长率平平的地区性贷款机构发展成为在全国拥有400多家分行、8,500名员工的综合性银行。股票分析师现在认为，St. George将成为澳大利亚四大银行（澳洲联邦银行(Commonwealth Bank of Australia)、澳洲银行(National Australia Bank Ltd.)、澳新银行(Australia & New Zealand Banking Group Ltd.)和西太平洋银行公司(Westpac Banking Corp.)）之外的另一个投资选择。

　　自凯利2002年初上任以来，她一直采取低调的强调客户服务的有机增长策略，该公司的股价也是澳大利亚各大银行中表现最好的，共上涨了58%。在截至去年9 月30日的财政年度中，St. George的净利润增长了16%，达到创纪录的8.28亿澳元（6.273亿美元）。

　　作为首位领导澳大利亚主要银行的女性，在南非出生的凯利是四个孩子的母亲──其中3个是三胞胎，她还是狂热的体育迷，从板球队长的领导技巧中感悟管理的真谛。

　　日前，凯利在该银行的悉尼总部接受了本报记者丽贝卡•瑟洛(Rebecca Thurlow)的采访，谈到了领导力、生活和板球。

　　《华尔街日报》：你1980年担任South African Permanent Building Society（后来成为Nedbank Group的一部分）的出纳，从此开始了银行业的职业生涯。你从这段经历中学到了什么？

　　凯利：我上班那天，被安排到柜台上。有人教我如何点钞，却没有人教我多少有关产品、顾客或与顾客交流的问题。

　　我记得当初就想：这真是不可思议，显然顾客是企业拥有的最重要的资产，未经考验、对公司一无所知的下级员工同顾客打交道会是怎样一种情况？我认为现在对一线员工的影响和重要性仍有些低估，他们是公司的品牌，他们是在关键时刻最先同客户打交道的人。

　　问：是谁给了你最佳的商业建议，内容是什么？

　　答：实际上，我最好的人生建议来自于我的父亲，而且它也演变为我的商业建议。我的父亲是个非常积极乐观的人，他教我用积极的观点看待世界，乐观地对待事物，寻找机会而不是轻易放弃。

　　问：你如何激励你的员工？

　　答：特别重视交流，从能够让员工看到、经常出现在分行，到给员工打电话，方式多种多样。公司的前150名员工在生日那天都会接到我的电话祝贺。我还会给运营企业银行中心或分行的员工打电话，看看他们过的怎么样，在某项交易做得很好时会予以表扬。在我收到的电子邮件中，90%以上我都要亲自回复。而且始终要做到打给你的电话不会无人接听。

　　另一个是活力。如果员工看到我热爱我的工作，对我的工作充满活力和激情，他们也会受到感染。我还通过强调积极的一面来激励员工。寻找理由赞扬员工，寻找理由让人们热爱他们所做的事情。

　　问：一位好的经理人应该有哪三种重要品质？

　　答：首先，好的领头人要始终如一。不应该让人们费劲地猜测他/她有什么感受。他们不能摇摆不定，不能心口不一。

　　他们还应善于与别人合作。好的经理人应该会欣赏别人，喜欢与他们一起工作。如果你欣赏别人，你就会了解他们，并能把握住怎样让他们有干劲。因此，要努力了解你的员工，为他们提供最能让他们发挥才能的环境。

　　第三个方面是，好的领导人必须身体力行、给别人作出表率。真正重要的是你做了什么，而不是你说了什么。

　　问：你最喜爱的商业类书籍是什么？

　　答：我最经常谈论的一本书是吉姆?考林斯(Jim Collins)的《制之道》(Good To Great: Why Some Companies Make the Leap... and Others Dont.)我们在公司内部经常会提到这本书，它讲到了很多公认的优秀企业的发展历程。它的探讨很深入，但书本身读起来却很轻松。

　　问：目前你正在读什么？

　　答：现在我在读史蒂夫?沃(Steve Waugh)的传记“Out Of My Comfort Zone: The Autobiography”。我选择这本书不仅因为我喜欢板球，还因为我对斯蒂夫?沃(Steve Waugh)也很感兴趣。我觉得他是我见过的最出色的板球队长。

　　他在书中谈到了他的两位最出色的投手谢恩?沃恩(Shane Warne)和格伦?麦克格拉斯(Glenn McGrath)，他们一位擅长快速投球，一位擅长投旋转球，两人非常不一样。据谢恩自己说，他喜欢被人宠爱，他喜欢队长排着他肩膀说：“打得好，谢恩，继续保持，”并找各种机会与他交谈，给他反馈。

　　而格伦就不需要这样。他是那种更愿意自我激励的人。即使哪天不太顺利，他也不需要队长跑过来告诉他。所以，不同的人需要不同的领导风格，重要的是了解他们。这本书给了我们很好的例子。

　　问：你最喜欢板球运动的哪些方面？

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人性化管理与M理论

2007-01-25 00:07

人性化管理与M理论

  所谓人文关怀，就是组织在实现自身目标的过程中，通过对员工多方面、多层次的物质和精神需求的关注，在提升员工工作积极性、创造性的基础上提升各级员工工作绩效的管理思路；而人性化管理，就是通过对员工本身特性以及员工和组织之间相互关系的深刻剖析，在及时、有效满足员工多元物质、精神需求的前提下，实现组织与员工之间的恒久良性互动，确保组织长期、持续、健康发展的管理模式。
  谈到人性化管理，当前国内企业管理界最为引人注目的学说就是厦门经理学院曾飞先生创建并倡导的M理论。该理论认为：人性化管理就是要重视企业最重要的资源——人，以人为本位开展企业管理。
  Ｍ理论关于人性的假设表述如下：
  A．本性假设：人具有先天遗传而来的本性，如惰性、趋利避害动机等；人的本性难移，但企业管理者可以顺其自然并加以引导利用；
  B．习惯假设：人能够适应环境，在特定的机制下会形成特定的习惯，习惯左右着人的行为；环境机制发生改变，人的习惯和行为也随之发生改变；
  C．习俗和文化假设：人不仅依靠本性求生存，也依靠社会群体特定的习俗和文化求发展；习俗和文化也在相当程度上左右着人的行为；
  D．创新假设：人和社会群体都是自组织系统，都能够自我创新演化，能够适时改变自己的习惯和习俗、文化以不断适应外界环境的变化。
  人性化管理也就是根据对人性的四个假设开展的针对性管理。
  A. 尊重人的本性，顺其自然加以引导；
  B．进行行为塑造，利用习惯进行管理；
  C．营造企业文化，利用文化规范个体行为；
  D．注重人的创造力，利用创新推动企业发展。
  M理论在管理实践过程中强调因势利导和文化引导并用，顺应人的本性和行为塑造并
  用，激励与造势并重，结构性制约与场力推动并重。Ｍ理论认为：“真理不在两端，而是在二端之间”。处理事务力求合理适度为佳，不走极端，通过适当的中介物实现管理的和谐、统一。在企业利益和员工利益之间，通过“工作职位”这一中介物，使企业员工化，员工企业化，把共性和个性一致起来，达到两者的和谐一致，将企业转化成为员工与外部投资者共同生存、发展的生态系统。
  M理论认为：企业的凝聚力和推动力来源于领导者与下属之间双向的交互作用。这种相互作用包括：人伦力、交感力、趋势力和强制力。这四种相互作用分别以关爱、首肯、位势及赏罚为中介物。领导者对下属的关爱产生了人伦力；领导者对下属的赞扬和肯定产生了交感力；领导者给予下属的具体位势产生了趋势力；领导者对下属的赏罚产生了强制力。领导者与下属之间的相互作用能够对组织的发展产生关键性的影响和推动，促进组织系统的整体协同，确保整个组织持续、健康地发展！　　　　　　　　　

一个M理论的最佳样本
  过去，人们往往将人性化管理视为管理软弱无力、低能低效的代名词，认为推行人性化管理的企业在很大程度上缺乏执行力，也不可能创造出什么优良的业绩----这是一种非常错误的观点。事实上，人性化管理有声有色的企业往往是各行业管理执行力和经营绩效最为出色的标杆企业！
  2005年度，全球著名的航空杂志《航空公司商务》评选出该年度全球最佳航空公司五大奖项，美国西南航空公司一举赢得了最佳成就奖（Airline Business Award）和最佳市场营销奖（Marketing）两项桂冠，令各界人士惊叹不已！2005年度是美国航空运输业形势非常糟糕的一年：全行业亏损100多亿美元，运力过剩和燃油价格居高不下让许多航空公司苦苦挣扎，而美国西南航空公司则“风景这边独好”，又一次创造了“与竞争激烈的商业航空行业不相称的”业绩：全年经营收入75.8亿美元，实现净利润5.48亿美元，比快速成长的2004年度又递增了75.1％，创造了世界航空史上无可企及的33年连续赢利记录！
  美国西南航空公司在美国所有的主要航空公司中运营成本最低，每英里运营成本只有不到8美分----这一优势使它能够利用低成本的策略不断赢得竞争优势。西南航空公司基业长青的秘诀首先归功于它的人性化管理模式，而非特殊的市场定位、特殊的服务或特别的技术和设备。实际上，美国西南航空公司已在不自觉之中成为M理论的最佳境外实践者和最大的受益者！
  人伦力管理----西南航空非常重视员工在企业的长期服务以及劳资双方之间的长期承诺。公司实行浮动工资计划，根据每个员工的收入水平和公司盈利状况给所有人提供利润分享的机会，工作时间长或经常加班飞行的员工利润分享的比例要更大一些。公司的“退休金计划”有多种投资选择，其中包括购买企业的股票。西南航空公司基层员工持有公司10%左右的股票，当股票价格上涨时，大家都能受益。由于实行了“退休金计划”，服务年限长的老员工在退休时往往都会过得很舒适。除“利润分享计划”外，各级员工还可以通过“股票购买计划”利用工资折减额以优惠价购买公司股票。
  作为公司核心团队的飞行员还有权通过股票期权和增加工资延期支付时间的方式对公司（同时也是对个人的未来）进行更大的投资。“利润分享计划”和“股票期权计划”鼓励每个员工与公司共同承担降低工作成本的任务，与公司一起为客户千方百计谋福利。
  西南航空公司的人伦力管理将员工个人的切身利益（包括薪酬、薪酬外收入、非薪酬收益和非物质收益）与企业的兴衰成败紧密地结合了起来，使员工和企业双方真正组成了共存共荣的统一体。
  交感力管理----西南航空公司把固定工资、浮动报酬和“贡献承认计划”视为公司薪酬激励管理的有机组成部分，依靠一系列“贡献承认计划”（包括基蒂霍克奖、精神胜利奖、总统奖和幽默奖、当月顾客奖等）来鼓励和支持它想得到的职业化行为，“心目中的英雄奖”也是其中一种：它褒奖、肯定那些因后台工作对客户服务产生了重大积极影响的员工团队：这些员工可能来自设备养护部门，也可能来自直接服务部门或其他支持性部门。经过广泛的提名和认真的评审，“心目中的英雄”被挑选出来----他们的名字会被喷涂在飞机上并保持至少一年。
  趋势力管理----西南航空公司的文化鼓励持续的创新和不断寻求更好的工作方法，各级员工具有相当大的工作自由度。公司鼓励员工为有效地服务客户和改进自身的组织，在条例允许的范围内尽可能多地想办法和大胆采取实际行动。西南航空公司CEO凯勒先生说，“我给他们做自己的自由，我给他们做不同意见者的机会----你不需要限制在一套固定的工作模式当中，你可以做得很开心！”
  在整个公司内，员工参与决策和改革建议的程度相当高。如果员工要见总裁，可以直接走进总裁办公室而不用通报；公司每年要举办两次“新员工午餐会”，公司高管和新员工直接见面时总会诚心诚意地提些问题，例如：“您认为公司应当为您做的事情都做到了吗?”“我们怎样做才能做得更好些?”“我们怎样才能把西南航空公司办得更好些?”。
  员工的各种意见和建议在30日之内都能得到认真的答复，其中一部分还得到了具体落实。西南航空公司文化委员会有120多人，而设立在各部门和地区分部的文化委员会成员就更多，各级员工都参与到促进和强化公司文化的活动中去。西南航空公司的趋势力管理明确划定了员工行动自由度与规范度之间边界，使各级员工在自由的界限内能够充分发挥个人聪明才智；同时，对规范的“天条”人人奉若神明。
  强制力管理----西南航空公司认为：员工是企业文化的载体，只有招募符合公司要求的员工，才能实现企业自身独特的文化追求。热情和幽默是西南航空员工招聘的重要条件----即使随着公司的快速扩张，符合公司要求的员工越来越难以物色，西南航空公司也始终没有降低员工的招募标准----不懂得快乐工作、快乐服务和以帮助他人为荣耀的人根本无法进入西南航空公司的大门。
  从1971年开始，西南航空没有解雇过一名员工，员工主动流失率则在7%上下徘徊----这是美国航空运输业中最低的记录。能够在公司坚持下来并不断得到提拔的中高层经理构成了公司的核心团队---他们严格按照企业的核心价值观和原则行事并不断感染和影响着周围的员工。

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人性化的管理之道

2007-01-25 00:07

　人性化的管理之道

2003年5月，在高建华郊外的房子里，中国惠普的总裁孙振耀、副总裁舒奇和高建华的一些老同事，聚在一起，给他开了一个欢送会。因为非典的缘故，没有在饭店办欢送会。这是高建华第三次离开惠普。
  　　高建华离开惠普三年后，也就是2006年，写了一本书，叫作《笑着离开惠普》。讲述了他在中国惠普公司成长的经历，以及三次进入和离开中国惠普公司的经历。每一次的经历都让他难以忘记，让他深刻地感受到惠普的人性化管理。
  　　在第一次真正离开惠普前，高建华还有过一次不成功的辞职。那是在1988年，他进入中国惠普公司两年半后，觉得市场部的工作前途不大，想换到另一家公司做销售。为了挽留当时还是普通员工的高建华，中国惠普的总裁、事业部总经理和人力资源部总监亲自找他谈话。人力资源总监分析了市场工作的发展前景，帮助他认识到市场工作的巨大潜力。
  　　站在员工的立场上看问题，而不是站在公司的立场上看问题。（P25）惠普的人性化理念，让高建华多了一份对管理层的信任和感情。
  　　学会做管理者
  　　很快，高建华被晋升为市场部经理。管理是惠普最引以为豪的部分。进入管理层后，高建华有了机会学习惠普的管理之道，以及如何做一个领导者。
  　　在书中的第二部分和第三部分，高建华介绍了他是怎样从普通的员工成长为一名优秀的管理者，以及他在惠普的管理培训和实践中学习到的内容。对于那些想快速提升管理水平的经理人来说，这两个部分的内容可以精读。
  　　惠普要求管理者遵循三个基本原则。
  　　一是管人比管事更重要，管理者需要拿出足够的时间去管人。
  　　二是一个管理者要把员工当作自己的内部客户，树立"没有满意的员工，就没有满意的客户"的意识。
  　　三是要学会站在公司的立场上看问题，不要总盯着自己部门的小利益。
  　　管理员工是经理人最重要的工作，级别越高，用于管理人员的时间就越多。惠普的标准是：基层经理30%的时间用于管人，中层管理者要花一半的时间管人，高层管理者应当有80%的时间用在管人上面。
  　　这么多的时间用来做什么呢？替员工解决问题？当然不是。管理者要用这个时间来教会员工怎么解决问题。衡量一个管理者的能力高低，不是看他个人解决问题的能力，而是看他的下属是否具备了解决问题的能力。
  　　在惠普，对管理者还有一个非常基本的要求：给员工讲课、做培训。好的管理者是一个好的老师，老师的职责是分享知识。如果把你学会的东西，把你掌握的知识和技能跟别人分享，手把手地教会别人，才是一个好的老师，才是一个好的管理者。（P63）
  　　体会人性化管理
  　　1994年秋天，高建华谢绝了惠普公司高层的再三挽留和更优厚的待遇，第一次离开了惠普，跳槽到苹果电脑公司。
  　　一般的公司会认为，主动离职的员工等于是背叛了公司，但惠普不这么看。惠普相信，员工离开是为了更好的发展事业，惠普的大门永远向离职员工敞开，随时欢迎他们回来。
  　　在惠普，高建华感觉这里就像一个家，充满信任和温暖。惠普总是假定人性是善的，充分信任自己的员工。惠普的备件库从来不锁门，工程师可以把元器件拿回家供个人使用；很多机密的信息，公司也会让员工知道；在高建华离职后，他的上司还经常打电话约他出去一起吃饭，询问他在新公司的情况。
  　　相比苹果电脑公司的企业文化，高建华更认同惠普这个大家庭。四年后，他在惠普一个部门总经理的盛情邀请下，回来了。
  　　高建华的第二次离开，是由外部环境的变化造成的。因为1999年惠普公司分拆，他所在的部门被划到了安捷伦科技公司。第二年，他重新申请，第三次回到惠普公司。2003年惠普与康柏公司合并后，他没有找到理想的工作岗位，才又离开了。
  　　从《笑着离开惠普》一书中，我们可以看到，务虚的企业文化，变成了实实在在的强大凝聚力。作者介绍了惠普企业文化建设的很多具体的方面。这些细节，构成了惠普强大的企业文化，也引领惠普成为一个受人仰慕的企业。