在HR这个行当里，流传着这样一句话：“如果你爱一个人，就劝他去做HR吧，因为那是天堂；如果你恨一个人，也劝他去做HR吧，因为那是地狱。”虽

然HR这个行当聚集了爱与恨，充满着太多的苦与乐、甜蜜与抱怨、干劲与乏味，但还是有众多的人为之前赴后继。有的因为兴趣所致选择了这一行业，有的因为专

业所学不得不踏进这一“河流”，还有的误打误撞敲开了这一扇门……

    【感悟】HR自嘲诗（摘录）

    HR是啥

    这是一个奇妙的部门；

    他是一个奇妙的人。

   他有时高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置；

    他有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。

    他有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假；

    他有时很凄凉，拿着温饱的工资帮领导设计股权计划。

    他要和满腹牢骚的员工谈心；

    他要替无法无天的制度正名。

    他要给说错话的土匪车间主任擦屁股；

    他要为无厘头的混账工作安排找理论典故。

    他是服务部门，为你上保险、安排体检、介绍对象；

    他是权力部门，盯着你的迟到早退、算着你的绩效指标，压着你的人员编制，管着你的培训费报销。

     HR干啥

    他发的工资按时到账，虽然奖金总扣得你摸不着方向；

    他交的保险样样齐全，但是计算的方式往往和你想的不太一样。

    他给你做十年的职业规划，告诉你很有盼头；

    他和你签三年的劳动合同，是怕你赖着不走。

    他的工作很多，他并不爱这个；

    他不为资本家，他只是为生活。

    他常感到寂寞，他偶尔也快乐。

    寂寞里，他意识到真实渺小的自我；

    快乐时，也伴随着精神分裂的折磨。

试用期是公司考核录用人员比较关键的一个环节，同时也是试用人员考察公司是否是自己心目中理想公司的重要一环，所以，无论对于公司还是个人，试用期无疑都是至关重要的。

如何充分利用试用期考核员工是否符合岗位要求，有无发展和培养潜力，以及是否能建立对企业的忠诚度等等，关键就在试用期。劳动法赋予企业在试用期考核员工的权力，如果试用期期间证明员工不能符合岗位要求，即可终止试用，当然，这要求企业有非常好的绩效管理体系相配合。新劳动法对于试用期的期限做了限定，这就给不少企业出了一道难题，如何在短短的时间内，做好新员工的考核，是现代企业要考虑的一个首要问题，不然人招到了，也转正了，才发现其发展潜力和能力比较欠缺，不适合岗位的长期发展，损失就比较大了。

但是往往很多企业只注重对员工的“考察”，却忽略了对员工的“关怀”。试用期是公司和员工的双向考察期；对公司来说，试用期是用人部门在平时工作中，考核其胜任力和发展潜力的过程；对员工来说，试用期是寻找与企业文化的切合点，建立归属感的过程。如果公司在考核新员工过程中，发现其不能胜任岗位要求，自不用说；如果公司只偏重对新员工是否胜任岗位要求的考核，而忽略了对员工归属感的建立和对相关制度的认同的话，那企业将流失非常好的人才资源，所以，试用期企业也不应忽视对员工的关怀。

试用期考核，很多公司都在做，但是大部分公司的HR部门的作用发挥的比较有限，发个考核表，做个分数统计，最后按流程给予转正，对于新员工的相关情况根本不了解，几乎完全把考核的大包袱统统丢给用人部门，最后考核合格就留用，不合格就终止试用，殊不知，新员工也在对企业进行着考核，如果这期间企业没有足够让新员工产生认同，那辛辛苦苦招来的员工，很可能就会在试用期期间“走人”了。

那么人力资源部在试用期考核中，应该发挥怎样的作用，一直是我思考的问题之一。

对新员工工作能力的“考察”方面，用人部门更有“话语权”；而对于新员工的“关怀”方面，人力资源部门就应该充分利用自身优势，在短时间内，建立良好的“员工体验”。如何营造和谐的工作氛围，让新员工有更强的归属感，逐步培养新员工的企业忠诚度并及时跟进新员工情况等，是人力资源部门应该着力解决的。

         一家企业有没有能做大的潜质，发展得好不好，能不能吸引真正的人才为其效力，不在

于对外宣传多么好，也不在于用一些表面的东西伪装所谓的“正规”，我认为，对于小企业来

说，领导人的个人魅力很重要。小企业要是处于开始发展阶段，团结全体员工朝一个方向努

力，找到一个核心的凝聚力无疑是很重要的，而家庭式的管理和关怀，会让员工有更好的归属

感，这样更有利于员工以企业的发展为自己的发展，以企业的进步为自己的骄傲。所以，领导

人在当中，绝不是起到一个威严和高高在上摆出一副国企高干的姿态的，而是和全体员工做好

共同规划，以个人独有的人格魅力和让人感觉舒服的管理方式去管理企业，去管理员工。在这

样的氛围中，员工更容易和企业的发展走到一起。相反，要是领导人总是高高在上，对员工工

作指指点点，那样，只会让员工和企业之间产生越来越多的不认同感和隔膜。

       员工离职率高，有行业本身原因，职位工作特点等制约，但是更重要的是，企业能不能有

个很好的留人用人机制，能不能给员工创造一个好的工作氛围。如果企业只以盈利为目的，并

无长远发展的考虑，只管招人，不管留人，势必会造成人员流动频繁。所以，调查离职的人对

于企业的满意度无疑是最有说服力的。既然走了，就不存在利益的牵制，所以能更好更客观的

指出企业在管理等方面的不足。如果一个员工离开了所在的企业，但是仍觉得该企业让他在工

作中学到了很多，也给他创造了一个非常好的工作氛围，而且还会有些不舍的，那这个企业无

疑在这些方面已经做得非常好了，那员工之所以离职，可能一方面是工作性质的关系，或是晋

升空间问题或是寻求自己更好的发展平台，而这是很难避免的。

       当HR不知不觉也快3个星期了，除了学习HR方面的东西外，我也像其他刚进入职场的新人一样，慢慢体会如何在职场更好的成长。于是，论坛、职场小说、老员工的经验之谈，都成了我宝贵的财富，但是这个公司和猎头公司有很多不同，猎头公司善于利用e-mail进行上下级工作上的沟通，而这家公司则是喜欢MSN传文件的便捷。不能越级汇报的职场天条，到了这里有时候并不管用，所以常常自己也是一头雾水。不过还是学到了很多：

     一、事情一定要以做好为前提和目标，不要一味贪图快。宁可事情做得慢点，但是要保证发给上级的文件等是没有重大和可笑错误的。

      二、一定要让自己的主管清楚，自己目前的工作进展情况，不然没人把你做的事情看在眼里，你的地位就越来越不重要；这点自己很清楚，但是要真正做到，还有一段距离。

      三、写文字总结时要有题目，标题的格式要统一。这都是工作规范问题，到任何地方都是一样的。

      四、学会了基本办公设备的操作，传真、复印等，虽然很简单，但是也是在紧急情况下慢慢摸索和请教学会的，所以有不懂的东西，要尽量及时去问别人，免得忙的时候乱了手脚。

      其他事情还在慢慢摸索阶段，我会认真总结自己，以便取得更大的进步。